最近，美国总部传来消息，要求中国HR严格做好员工离职管理并给予我们制定了详细的考核指标。作为电子行业的HR，控制员工流失是一件十分头疼的事情，虽然公司目前的离职率一直控制在7％以下，但是总部要求还需要降低2个百分点，这2个百分点如何降低？如何留住人员，什么能吸引他们，如何降低流失率？流失的原因究竟在哪？什么才是他们真正反映的原因？这些人流向哪里？他们究竟需要什么？现在的员工离职原因是五花八门，几乎呈现出个性离职原因的态势。如果你是做员工离职原因调查的HR人员，没有一定的沟通技巧和问话技巧，我相信是很难问出什么来。

       比如：一个不负责任的HR人员一般会是这么几句话：1.来了多久？离职人员会说来了多久。2.为什么不做？离职人员说不想做。3.为什么不想做？离职人员说不开心就不想做。4.为什么不开心？离职人员说做得不爽所以就不开心，所以没有其他原因，也不用再多问了，反正不想做了。HR就此罢了，但是HR该填写什么原因好呢，在问不出来结果的时候，干脆就自己瞎编一个填写算了。诸如此类的的例子是不胜枚举，其结果是只有离职人员最清楚自己为什么不做，HR只是在瞎猜。

　　针对以上的问题，HR设计了一份比较详尽的离职原因细则，尽量让离职原因具体化，然后深入的和离职人员推心置腹的谈，同时公司还有专门的HR离职面谈活动专用经费，用于必要时和离职人员在另外一种环境下面谈的费用。与此同时在公司所在地的工业区组织了一个HR联盟，开展了一次企业周边企业薪资福利调查。

　　其实，有一句话与您分享：在离职面谈沟通时，我们老是在揣摩他离开的原因什么，不如马上开展调查在职员工需要什么。在我们生活中好有一比，就是总是在人去后才去想到原来应该怎么对待他好，不如他在时对他好一点。

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