如果象通常人们所了解的那样，企业在做完绩效考评就将之收集存档，对绩效考评结果避而不谈，那我们所做的绩效管理还何谈效果，诸如加薪、晋升、解雇之类的人事决策如何体现公平与公正，企业的人力资源管理水平又将如何获得实质性的提升？恐怕这些都将成为困扰企业管理层问题的焦点。
另外，最现实的，绩效考评结果得不到有效的使用，你的奖惩决策将无法做到公平，你也无法给愤怒的员工一个说法，这势必给企业的人心稳定造成伤害，削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。
所以，绩效考评作为企业人力资源管理的一个重要手段，其结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。
二、 绩效反馈
绩效考评结束之后，除了要将结果运用到管理决策当中之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明白。
其实，要想真正还员工一个明白并不容易。
许多企业在操作绩效管理的时候并没有严格按照操作规程来做，在实施之前没有进行科学有效的规划，对于为什么要实施绩效管理，实施绩效管理对企业、经理和员工的好处等内容，企业没有交代清楚。不但员工没有弄明白，就连对绩效管理的实施负有执行责任的直线经理也一知半解，直接导致了经理和员工沟通的沟通障碍，经理和员工不能有效的就绩效管理的方方面面所有效的沟通。使得绩效管理蜕变为形式主义，企业花费了大量的时间和精力，最后却做了无用功，没有任何效果可言。
由于经理和员工之间没有就绩效管理的诸多问题进行沟通，在考评之前，经理没有与员工沟通绩效目标，员工并不清楚自己应该怎样做，也不知道经理将要对自己做哪些方面的考核，对考核方法考核程序等关键问题一概不知。
鉴于这种情况，经理无法对自己所做的绩效评价给出有说服性的解释，所以他们害怕与员工沟通绩效，害怕面对愤怒的员工，不愿意因为绩效问题制造矛盾，与员工站到对立面。所以对于绩效反馈，他们往往采取回避的态度，能不反馈则不反馈。
但是，绩效反馈是经理的职责所在，经理有义务将员工的绩效考评结果告知，对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则，员工肯定不答应。也许员工不会直面冲突，不会冲到你的办公室与你争论，但他们一定会在心里琢磨，一定会有情绪，试想，一群带着情绪工作的员工，其工作效率会有多高？
不反馈的结果只能制造更多的麻烦，使你与员工之间的隔阂会越来越深。
所以，为了还员工一个明白，也为了更好地帮助员工正确认识自己，直线经理必须组织有效的绩效反馈，将员工真实的情况反馈给员工，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。
同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。
三、 对绩效管理系统进行诊断，使之不断得到发展和完善
作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的发展变化当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有绝对完美的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正，不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。
只有如此，我们才有可能在绩效管理工作上越做越好，越做越有成就。
