三、薪酬优势比较分析
1、企业内部薪酬福利存在差异。在京跨国公司内有母国外派人员、第三国人员和中国员工，一般来说，这三类员工的薪酬水平依次递减。外派人员的薪酬水平以母国薪酬为标准，保证与母国员工享有相同的生活水平，所以跨国公司提供多种形式的津贴以支持外派员工在国外的生活，同时因为外派人员要花很长时间和大量精力来适应新的环境，所以在薪酬福利的设计方面增加了很多关于外派方面的各种津贴，这种津贴类似于内资企业人员出差的出差补助，只是在补助金额上远远高于普通的国内出差，津贴类型上也更加复杂。第三国人员指非母国外派，又非中国本土的外籍员工，这些员工通常具有很强的专业任职资格，和外派人员一样担任企业内部较高职务，但是收入水平却比母国外派人员低。跨国企业薪酬的构成为基本工资和福利两大项，一般来说外派人员和第三国员工的基本工资构成较复杂，和海外任职奖励、住房津贴等相联系，但第三国员工仍不能享受如生活成本津贴、税务平衡、回遣津贴、绩效奖金等，为了吸引他们到中国工作，企业在制定其基本工资水平时往往高于外派人员，中国员工的基本工资构成比较简单，且基本上不享受下表中的福利，跨国企业在专为中国员工设计福利时采取简单化、标准化和社会化的标准，但总体所以薪酬水平最低。
尽管跨国企业都采用保密薪制，但这种福利上的巨大差异还是成为人人皆知的秘密，它在很大程度上打击第三国员工和中国本土员工的工作积极性，造成工作效率的低下和离职率的上升。如何保证薪酬在复杂的人员组成的组织内部体现公平，实现有效激励值得深思。
2、本土人员的收入存在差异。虽然跨国公司中的中国员工的收入在企业内部处于劣势，但与内资企业中相似岗位的员工比较仍有很多优势，这种优势不仅体现在薪酬水平上，而且在诱人的头衔、类型多样的培训和发展空间等隐性收入上明显强于传统的国企。薪酬作为跨国企业最直接和最有利的竞争手段，也一度在人才的争夺战中不断取胜。很多优秀人才为了得到跨国企业丰厚的收入和国际化专业的培训，不断提升自己的社会竞争力而选择进入这些企业。而且这些优势在很长时期内都得以保持。随着中国内资企业的发展，企业管理水平不断提高，而且对国际化人才的需求日益增加，它们也对高级管理人员也设计了高薪制度，但薪酬管理方面还没能形成长期良性动力。
3、跨国企业员工在职与退休后的收入悬殊。假设一学生，男，22岁本科毕业后就进入某跨国企业工作直至退休，该企业没有为职工建立补充养老保险，则他在职期间和退休后的收入差距非常悬殊。我们忽略银行利率等因素，假设该学生进入该跨国企业后的月收入平均为8000元，按照目前中国社会保险中养老保险的缴费方式，个人缴费部分为工资的8％，则个人账户中每月存入640元，到60岁退休工龄38年，养老保险个人账户中金额为291，840元，又假设北京市38年后的社会平均工资为8000元，则按照“上一年度职工月平均工资×20％+个人帐户累计储蓄额/120”的公式计算，可以得出退休后每月的收入为4032元，与在职社平工资相比只达到了50%.当然这种计算方法只能粗略比较该员工外在薪酬的差距，如果他从选择工作时就算这一笔帐，考虑的因素更多倾向于退休后的生活保障，他就会在跨国企业和为职工建立企业年金的国家大型国有企业及事业单位之间做更多的权衡。
