请花几分钟时间回答以下问题：
.一辆校车可以装下几颗高尔夫球?
.假如你要帮忙清洗全西雅图的窗户，应该要收取多少费用?
.现在你被困在搅拌器里，但60秒以后就会有人使用搅拌器，你要如何安全脱身?
这不是脑筋急转弯，而是连续2年夺得美国《财富》杂志(FORTUNE)最佳企业雇主(The Best Companies to Workfor)的Google面试新人时的问题。
身为主管，不仅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企业都面临“人才荒”，在激烈的抢人大战中，如何快速精准地找到你要的人才?面试时该问哪些问题，该如何在有限的时间内，做出正确的判断?
过去面试强调的是能力检测，所有的问题几乎都是绕着过去工作经历打转，希望找到工作能力最顶尖的优秀人才。
透过推理性问题测试创意程度
然而，近年所谓优秀人才的定义已经有了全然不同的解释，随着软性能力受到重视，企业选才方式也出现大幅的创新。“面对市场的变化莫测，企业需要的是能快速反应、创意思考的人才。”前《商业2.0》杂志(Business2.0)记者麦可.凯普兰(MichaelKaplan)说道。
网路科技产业更是率先开启这项风潮。如果你去应征亚马逊(Amazon)网路书店的工作，可能会被问：“全美国有多少家加油站?”假设你去美国微软(Microsoft)应征，可能得绞尽脑汁思考：“马路上的人孔盖为何是圆的，而不是方的?”
这些看似无厘头的面试问题，背后有其用意在，“目的是为了测试应征者的创意，”微软征才经理华伦.奥斯顿(WarrenAshton)说。至于最后的数字是多少，没人在乎。
不仅如此，Google还更进一步，连投递履历表的流程都大改造。曾有一次Google在美国硅谷101公路上刊登一则广告，上面写了一道数学难题，欢迎有兴趣的工程师上网提供答案。进入网站后，你必须再解决第二道数学难题，如果回答正确，才能把履历表寄到Google。
避开工作能力直接相关的问题
但不是所有工作都适合相同的操作手法。重视顾客服务精神的航空业，除了机师或机械师等需要专业技术的工作之外，最看重的就是员工的态度与性格。
这两个面向相当抽象，面试时该怎么问，才能实际测试出员工的态度与性格?航空界的模范生美国西南航空(SouthwestAirline)的做法，是从个人喜好以及工作以外的休闲活动等间接问题着手：
.你喜欢阅读哪些杂志或书?
.在阅读杂志或报纸时，你最先看什么类型的文章以及广告?
.空闲时你通常会做什么?
.你在其他公司工作时，最喜欢做什么?
.参与一项专案时，哪个阶段最让你感到有趣?
藉由这些问题，可以了解员工的性向，例如从他休闲活动的类型知道他是否喜欢与人接触，或是从他阅读习惯得知他的性格是乐观或悲观。
