公司最近新增的职位比较多，技术类的职位占所有职位的2/3，面临的招聘形势越来越严峻，今年的市场已经不是往年的市场了，原有的一套薪酬标准明显显得有点滞后。公司的职位薪酬标准就这么多，市场人才供需明显不平衡，可利用渠道比较有限，预算费用紧逼赤字，部门声声催紧；去年2年经验3500的工程师，今年变成4500以上，剩下要求3500的被用人部门认为三类人才；不愿意培训新人，总想一来马上上手，一些职位近乎“寡位”的资格要求，让我们是在找神，不是找人；本来职位是专员，但是其工作职责是近乎manager的level，我在想很多职位的名称真是害死人，specialist在你的公司究竟是叫专员还是专家？…………

　　无奈之下，象下棋的棋局，我不进攻你，但是我死防守你。划分职位招聘紧急等级，期限内没有到位的职位自动调整为非紧急职位，把招聘成本分摊到每个职位划分到每个部门；对于超人职位，紧抓面试比，深挖不合格原因，一直让部门解释不停，把每次解释的记录汇总上报，和初始要求对照，阐述寡位招聘不到的原因。找人不是找布料做衣服，想找量身定做的人，至少靠500年的缘分。不自己总结原因，而把找不到的原因全盘推脱到hr，是做人不厚道的表现，也属于没有做合格管理者的sense。

　　比如：一个比较基层的CQE（客户质量工程师），用人部门说非得有服务过Dell客户的经验，做过HP的都不行。然而做过dell客户的不少，而你的工资是别人的1/3，fluent English是必须，实际上在工作中你又用不上几句，你就这样浪费人才，你就把一个优秀的人才往垃圾职位上推。有的时候你甚至愿意花5000RMB去找一个人做本应3000RBM可以满足的职位。机械专业不一定哈工大就是最好的，武汉理工也不错，为什么非得那么死板呢？到了招聘期限，部门没有找到优秀的，不是在找合适的。于是急了，在原有的资源中挑了一个不错的，然后联系，结果别人早已另谋高就，原来“明天会更好”这首歌不适合于招聘。于是再挑，终于又找到一个不错的，但是经过部门评估工资比期望中多出100元，经过联系，此人很有意向，但是所要求工资数目不松口，于是，部门放弃了，说成本高了，一年要多1000多呢。为了这100元，就没有想到平常“剥削”别人的剩余价值区区1000多？成本是这样控制来的？于是找了一个能力一般，要求工资也一般的人，用人部门啊，你百般折腾，这究竟是为了什么哟！