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高级人力资源管理师复习 第一章 第二节
2008-08-18 01:59  来源:
摘要:

  第二节 胜任特征评估

  1、研究的三种思路:1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

  2、胜任特征的基本概念包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

  深层次特征:人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式,具有跨情景和跨时间的稳定性,能够预测多种情景或工作中人的行为。

  自上至下包括:技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

  因果关联:指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

  参照效标:衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任特征定义中最为关键的方面。

  3、胜任特征的种类:

  1)基准性胜任特征:完成工作所必需的普通素质;

  2)鉴别性胜任特征:它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类:成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

  麦克米兰研究表明,成功管理者有两类共同特征:a)个体内部的优异特质,如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成团体意识或群体领导。

  4、胜任特征模型的建构

  胜任特征模型:担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素:胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

  胜任特征模型建构的五步骤:

  1)定义绩效标准:(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以采取让上级提名,同事、下属和客户评价的方法来确定。

  2)确定效标样本:根据已经确定的绩效标准,选择优秀组和普通组。

  3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料:收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

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