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2008年人力资源管理师三级模拟考试技能卷答案
2008-09-02 01:57  来源:
摘要:

  一、简答题(共2小题;每小题10分)

  1、 正确答案:

  答: 人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

  2、 正确答案:

  答: 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

  集体合同与劳动合同的区别:

  主体不同:协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

  内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

  功能不同:协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

  法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。

  二、计算题(共1小题;每小题22分)

  1、 正确答案:

  解: 招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)

  应聘人数=38+19+35=92(人)

  总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)

  招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%

  招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%

  应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%

  三、案例分析题(共2小题;每小题18分)

  1、 正确答案:

  答: 1.该部门在考评中存在的问题有:

  (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

  (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。

  (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。

  (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。

  (5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。

  (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。

  2.产生问题的原因是:

  (1)主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

  (2)绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金。

  2、 正确答案:

  答: 1.企业薪酬制度设计的基本要求:

  (1)体现保障、激励和调节三大职能;

  (2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;

  (3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);

  (4)建立劳动力市场的决定机制;

  (5)合理确定薪资水平,处理好工资关系;

  (6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;

  (7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。

  2.制定企业薪酬管理制度的基本依据:

  (1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。

  (2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

  (3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

  (4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。

  (5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

  (6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

  (7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

  (8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

  总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

  3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤:

  (1)单项工资管理制度制定的基本程序

  1)准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

  2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

  3)明确工资支付与计算标准;

  4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。

  (2)岗位工资或能力工资的制定程序

  1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;

  2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

  3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

  4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

  5)工资调查与结果分析;

  6)了解该企业财务支付能力;

  7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

  8)确定每个工资等级之间的工资差距;

  9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

  10)确定工资等级之间的重叠部分大小;

  11)确定具体计算办法。

  (3)奖金制度的制定程序

  1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

  2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

  3)确定奖金发放对象及范围;

  4)确定个人奖金计算办法。

  4.衡量薪酬制度的三项标准:

  (1)员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能以接受;

  (2)员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚;

  (3)员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

  四、方案设计(共1小题;每小题22分)

  1、 正确答案: 本次培训的意义:通过培训使大家掌握新知识和技能,接受新的观念和理念,开阔知识面和视野,增强大家的职业竞争能力,使大家能获得更高的收入,得到更符合自己兴趣的工作。同时,通过培训,能使公司新的生产线尽快上马投产,进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范,理解和贯彻公司的战略意图,调动积极性,增强凝聚力。

  2.分析培训需求:通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究,了解到:公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距;对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。

  3.确定培训目标:

  1)进一步明确公司的发展战略目标;

  2)进一步强化公司的文化;

  3)掌握与新生产线有关的知识;

  4)了解或掌握新生产线的管理知识和技能;

  5)了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。

  4.制定培训计划(参见下表):

  1)根据培训需求,设计培训内容;

  2)根据培训对象与培训内容,选择培训方式与方法;

  3)确定培训时间和地点,本次培训利可以用业余时间,地点在公司培训中心;

  4)确定培训的考核方式;

  5)确定培训结果的反馈方案。

  培训方法选择举例

  培训内容培训对象培训方法考核方式

  公司的发展战略全体员工讨论交流、讲授笔试

  公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试

  现代钢铁企业技术和管理发展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试

  新生产线的基本知识全体员工讨论交流、讲授笔试

  新生产线的操作技能生产工人讨论交流、影视、讲授实际操作

  新生产线的管理知识生产工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试

  5.培训预算:

  1)场地、设备使用费;

  2)教材和资料费 ;

  3)讲课费 ;

  4)交通、通讯费 ;

  5)受训者的工资;

  6)其他备用金。

  6.培训计划的实施:

  1)帮助大家确立合适的培训目标;

  2)规范员工的学习行为和学习动机;

  3)树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性。

  7.培训效果评估:

  1)本次培训是否达到预期的目标:

  2)参训员工的知识和技能是否得到提高;

  3)员工的工作态度是否有改变;

  4)培训的内容、方法和安排是否合适;

  5)培训中出现了哪些需要改进的问题。

  8.培训结果的反馈:1)根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上;2)本次培训的考核全部记入员工培训档案。

关键词:人力资源管理师三级模拟            
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