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2006年5月国家劳动和社会保障部人力资源管理师操作技能考试真题
2008-09-04 01:45  来源:
摘要:

  2006 年5月国家职业资格全国统一鉴定

  职 业:企业人力资源管理人员

  等 级:国家职业资格二级

  卷 册 二:操作技能

  注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、

  准考证号、身份证号和所在地区。

  2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在

  规定的位置填写您的答案。

  3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与

  答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。

  一 二 三 四 总分 总分人

  得分

  一、改错题(本题共2题,每小题5分,共10分)

  1、矩阵制师由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成,其最大特点师具有多层命令系统。其优点在于:将企业外部联系和内部联系较好地结合起来,有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合,及时沟通情况,解决问题:一般能在略微增加机构和人员编制的前提下,将不同部门的专业人员集中在一起,组建方便;能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾,使一些临时性、跨部门的工作任务的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理结合提供了恰当的组织结构形式,使组织关系变得比较简单。

  请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。

  (1)

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  (2)

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  (3)

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  (4)

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  (5)

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  2、员工的薪酬并不是固定不变的,而是不断调整的,工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工,新调入企业的员工,离退休员工等。物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法,企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系,这个体系可以避免加薪的“时滞”性问题,工龄性调整时把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法,为了保障激励的有效性,奖励性调整不应采用非货币性奖励。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成绩的员工,但在分配商存在平均主义的问题,考核性调整的前提时企业必须具备完善的人力资源规划体系。

  请指出上述描述中存在的5处错误,并予以改正。

  (1)

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  (2)

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  (3)

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  (4)

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  (5)

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  二、简答题(本题共3分,每小题10分,共30分)

  1、 组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关,请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。

  2、 在选择培训供应商时应考虑那些问题?

  3、 某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤,加入经治疗后,其不能从事原工作,也不愿从事用人单位另行安排的其他工作,用人单位若想单方面解除劳动合同,应注意那些问题?

  三、图表分析题(本题共2题,第1小题12分,第2小题18分,共30分)

  1、图1显示了某地多家企业办公室职员,专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况:

  1)简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。

  2)请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式,并结合三类人员的特点加以分析。

  2、图2是某公司薪酬等级图,该公司处于正常发展至成熟阶段,曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线,曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

  1)该公司的薪酬曲线有什么特点?会导致什么后果?

  2)该公司应保持什么样的薪酬水平?

  3)如果对该公司的薪酬现状进行调整,应从那些方面入手?

  得分

  评分人

  四、综合分析题(本题共30分)

  A公司已有20年的历史,年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式,不能真实地反映员工的工作绩效。因此,人事部门全面修订考评制度,重新编制了考评表。2004年起,新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

  每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外,还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等,每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分,月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分,交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总,并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问,可直接向人力资源部反映。

  普通员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%,下级评分占20%,人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

  请根据以上案例,回答下列问题:

  1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容?

  2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

  3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

  2006年5月人力资源管理师考试参考答案

  第三部分操作技能

  一、改错题(本题共2题,每小题5分,共10分)

  1、评分标准:(本题共5分)

  (1)矩阵制的最大特点不是多层命令系统,而是双道命令系统. (1分)

  (2)优点不是外部联系和内部联系的结合,而是横向联系和纵向联系得结合。(1分)

  (3)不是加强与企业外部单位之间的协作与配合,而是加强各职能部门之间的协作与配合。(1分)

  (4)矩阵制组织部需要增加机构和人员编制,而不是略微增加机构和人员编制。(1分)

  (5)矩阵制不能使组织关系变得简单,而是是组织关系比较复杂。(1分)

  2、评分标准:(本题共5分)

  (1)工资性定级调整不包括离退休职工。(1分)

  (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。(1分)

  (3)将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式,也可以是非货币性奖励。(1分)

  (4)效益性调整针对的是全体员工。(1分)

  (5)考核性调整的前提事具备绩效考核体系。(1分)

  二、简答题(本题共3题 每小题10分,共30分)

  1、评分标准:(每项2分 最高10分)

  (1)明确工作内容和性质、职权和职责关系。(2分)

  (2)沟通渠道药短捷、高效。(2分)

  (3)信息必须按既定路线和层次有序传递。(2分)

  (4)要在信息联系中心设置称职的管理人员。(2分)

  (5)因事设岗,保证信息的连续性。(2分)

  (6)重视非正式组织在信息沟通中的作用。(2分)

  2、评分标准:(本题共10分,答对8点以上给满分10分)

  (1)该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。(1分)

  (2)该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。(1分)

  (3)曾经开发过的培训项目或拥有的客户。(1分)

  (4)为所提供服务的客户提供的参考资料。(1分)

  (5)可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。(1分)

  (6)该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。(1分)

  (7)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。(1分)

  (8)培训项目的开发时间。(1分)

  (9)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。(1分)

  (10)该供应商资质和其它业务范围的考察。(1分)

  3、评分标准:(每项2分 最高10分)

  (1)解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。(2分)

  (2) 医疗期满后,应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈职业病致残程度便准进行劳动能力鉴定。(2分)

  (3)如果鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休退职待遇。(2分)

  (4)如果不属于一至四级,解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知员工,并支付经济补偿金。(2分)

  (5)另外,要视病情和劳动能力状况,发放一定的医疗补助费。(2分)

  三、图表分析题(本题共2题,第1小题14分,第2小题16分,共30分)

  1、评分标准:

  (1)优缺点(本题共8分)

  ①内部晋升的优点:对人员了解全面,选择准确性高,了解组织,适应快,激励性强,成本低。

  缺点:来源少,可能产生近亲繁殖,若执行不当,容易产生内部矛盾。(2分)

  ②报纸广告招聘的优点:应聘人员数量大,信息传递迅速。

  缺点:受地域限制,阅读对象较杂,招聘对象针对性差,应聘者质量难以保证(2分)

  ③校园招聘的优点:素质比较有保证(2分)

  缺点:受毕业时间限制,缺少实际经验

  ④猎头公司的优点:针对性强,成功率较高,素质高,适用于高端人才(2分)

  缺点:成本高

  (2)主要方式及原因分析(本题共6分)

  招聘渠道的主要方式:

  ①办公室职员招聘渠道的主要方式是:内部招聘。(1分)

  ②专业技术人员招聘渠道的主要方式是:报纸广告招聘(1分)

  ③中层管理人员招聘渠道的主要方式是:内部晋升(1分)

  原因分析

  ①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高,因此采用内部招聘方法比较可靠,不仅员工了解本组织,适应性快,而且可以激励员工。(1分)

  ②专业技术岗位对人员素质要求较高,需要不断通过学习和积累才能叨叨,因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。(1分)

  ③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力,思维敏锐,对组织运作方式了如指掌,属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好,选择的准确性相对较高,适应性更快,有利于激励企业内部员工,而且成本较低。(1分)

  2、评分标准:

  (1)特点和后果(本题共4分)

  ①该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。(1分)

  ②低等级岗位之间的薪酬差距较大,而高等级岗位间差距较小。(1分)

  ③这可能导致人工成本太高,不利于企业取得竞争优势。(1分)

  ④不利于激发高层人才的工作积极性。(1分)

  (2)薪酬水平:

  该公司属于正常发展至成熟阶段,应采用接近或略高于市场水平的薪酬。(2分)

  (3)如何调整:(本题共10分)

  ①降低低等级岗位的平均薪酬水平,使其接近个等级岗位的市场薪酬水平,控制公司的总体的人工成本。(2分)

  ②缩小低等级岗位之间的薪酬差距,扩大高等级岗位之间差距,岗位越高,差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。(2分)

  ③低等级岗位的薪酬档次要多一些;高等级岗位的薪酬档次要少些。(2分)

  ④在调整中还要注意在同一薪酬等级中,高档次的薪酬差距要大一些,低档次的薪酬差距要小一些。(2分)

  ⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度,扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度,以达到不同岗位的最佳激励效果。(2分)

  四、综合分析题(本题共30分)

  评分标准:

  (1)内容:(本题共10分)

  ①考评主体:规定了考评者和被考评者。(2分)

  ②考评方法:采用了多角度评价的考评方法,涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(2分)

  ③考评指标:包括业绩、态度、能力三个方面。(2分)

  ④考评时间和期限:规定了月末位考评时间,月度为考评期限。(2分)

  ⑤考评流程:规定了员工与部门经理考评,人事部汇总等考评执行流程。(2分)

  (2)主要问题:(本题共10分)

  ①员工只参与评价,没有参与目标制定。(2分)

  ②参与人员的评价权重不合理,一般而言,自平河下级评价的券种不宜过高,绩效评价应以上级评价为主。(2分)

  ③人力资源部考评角色定位有问题,人事部不应直接参与考评,而应对整个考评的流程进行监督。

  ④考评期限不合理,部门经理的考评期限不宜太短,应按季度或年度考评。(2分)

  ⑤考评反馈应由员工的直接上级进行,人力资源部可以负责分数的汇总,但不能直接把结果反馈给员工。(2分)

  (3)主要步骤:(每项2分 最高10分)

  ①通过绩效考评明确绩效现状。(2分)

  ②根据工作说明书分析绩效标准。(2分)

  ③确认理想绩效与实际绩效的差距。(2分)

  ④分析绩效差距产生的原因。(2分)

  ⑤在根据绩效差距原因分析基础上,确认培训需求和培训对象。(2分)

  ⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。(2分)

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