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金融危机下 企业降薪需注意薪酬体系设计
2008-12-12 14:40  来源:中国管理传播网
摘要:

  如果裁员需要谨慎,那么降薪又会带来哪些问题呢?

  效率工资理论

  效率工资理论认为,生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场出清(决定于劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点)来安排劳动力的工资,肯定会影响到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出,使企业陷入恶性循环。这是因为:

  其一,工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资,最好的员工最有可能离去,因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。相反,保持一个相对较高的工资不仅可以留住员工,还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。

  其二,工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被抓住并且被开除,这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资;而如果很多企业提供的工资高于市场出清的水平,则在更高工资下,企业作为一个整体将雇用更少的员工。在这种情况下,一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降,还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会成本,因此员工会自动地积极工作以防失业。

  效率工资理论是在个人产出难以衡量且监督成本又很高的情况下,使员工的利益和企业利益一体化,从根本上解决委托—代理问题的方法。

  然而,如果企业在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员两种方案之间选择了前者,不就又回到裁员的道路上了吗?

  我们知道,企业之所以存在是因为其创造出比市场交易更高的效率。由于资源的稀缺性,企业所有的行动都必须以战略为导向。因此,经济不景气不能也不应该成为企业裁员的直接原因。

  无论在什么情况下,企业的资源配置、人员调配、薪酬调整都应以战略为导向、以业绩为核心。只有在这两个原则下制定的人员和薪酬调整方案才是标本兼治的方法。

  标本兼治的薪酬体系设计

  我们之所以谈到人员和薪酬调整而非清算,是以企业的持续经营为前提。因为企业是持续经营的,即使经济环境急剧逆转,也会保持战略的延续性。保持战略的延续性,并非抱着过去的业务不放,而是要检讨企业的核心竞争力是什么,明确企业的主营业务、关键岗位、核心人才,企业在恶劣环境下存活,资源要向他们倾斜。

  有了战略导向,就要有落地举措,即战略目标的分解和执行。因此,薪酬的调整要以业绩为核心。即薪酬总额及增长机制、薪酬结构、晋升通道与绩效表现密切挂钩。

  为了保证薪酬调整兼顾公司的战略实现与平稳过渡,需要采取以下措施:

  其一,就近入级。新薪酬体系设计时的薪酬测算总额与原体系保持不变或微调;薪酬调整根据员工原岗位工资和被聘岗位,采取就近入级的原则,结合个人能力和业绩等因素,确定员工的初始薪酬等级,使薪酬调整震荡最小化。

  其二,结构优化。根据各岗位特点设计相应的薪酬结构,加大绩效工资比重,而非与业绩直线挂钩,根据员工业绩表现确定实际的薪酬水平。加大绩效工资比重确保了薪酬体系的适应性;当外部环境转好,员工薪酬也随之提高。

  其三,动态调整。各业务板块薪酬总额确定办法与增长机制发生变化,新一轮薪酬总额的确定与业绩(利润及业务量)挂钩,薪酬向关键岗位倾斜;划分职系,建立相应的晋升通道,根据员工的业绩表现实现薪酬的自动调整。

  至于薪酬调整的具体金额,可以解析薪酬调整涉及的因素,根据预期要达到的目标,调整影响薪酬总额的各个因素的变动比例。

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