设为首页   加入收藏
CEO CHO CFO CTO CIO CMO  
 
  您的位置世界经理人 > 人力资源总监 > 专题 > 全球500强hr管理
 
解密西门子招聘方略
2009-06-02 18:56  来源:职业
摘要:

  作为德国最大的私营企业,也是全世界第五大跨国公司,西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就,离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系,而且招聘体系也同样可圈可点。近日,记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐,在西门子公司的会议室里,我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。

  西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分,一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务,针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group),负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。

  一般化的招聘流程

  记:能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系?

  胡:西门子的招聘流程与其他公司大致一样:发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。

  西门子公司的总部采用了一个软件系统,我们称之为ATS,西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告,建立很多链接,链接到外部的人才网站。同时,公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件,什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况,都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把认为合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。

  之后,我们会根据职位的不同,采取不同的方案。比如,招聘研发工程师这种技术性较强的职位时,一般先由业务部门进行面试,因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。

  如果招聘的是适用面比较广的职位,比如秘书,申请的人很多,一个职位有成百上千的应聘者,我们就会先筛选简历,然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等,觉得比较合适的人再请过来面试。所以,每个职位的招聘流程并不是完全一样的,并没有固定的模式。基本上以面试为主。

  一个面试最长2个小时,要进西门子这样的公司可能需要进行2~3次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。

  即便是这样,我觉得还是很难完全了解一个人,只有在真正的工作当中,才能体现一个人的实力。

  西门子一般和员工签订3年的合同,根据我国《劳动法》,最长有6个月的试用期,我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算是完成。

  记:西门子的招聘计划是如何确定的呢?

  胡:西门子每年都有一个预算,每年的五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人,是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。

  记:西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人?

  胡:简单来说,我们招聘的人员大致分为三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没有多大用处,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。 相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。

  记:你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历更能吸引你们的目光?

  胡:这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求,包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时,主要看应聘者的情况是否符合这些要求。

  我们发现,有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实,你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样;有些简历过于简单,连联系方法都没留;有些简历却乱七八糟什么都放进去,比如小学的成绩单。

  过于简单或过于复杂,都不是有效的简历。因为太简单,我们就了解不到这个人的工作经历;过于复杂,就使人觉得简历重点不突出,不知道他先想干什么。比较有意思的是,什么样的简历都有,甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实,我们只是想招一个文职人员而已。

  面试原则:More Eyes Principle

  记:西门子的面试有什么原则吗?

  胡:西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者,大家在面试之后会进行交流,谈谈对这个人的感觉,什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more eyes principle”,更多的人从不同角度去看一个人,大家交换不同的看法,最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。

  记:西门子面试时一般会问什么问题?有没有设定固定的问题?

  胡:有一些固定的简单问题,比如要求他们做一个简单的自我介绍,说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题,基本上问及每一位应聘者。

  记:刚才您还提到一个常问的问题是:为什么选择西门子公司?我想很多公司也都会问这样的问题。请问,西门子主要希望通过这个问题了解什么?

  胡:我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年,IT、网络发展得很迅速,当时有很多人工作换得特别频繁,没有目的性地半年甚至两三个月就换一个工作。 我们就会考虑应聘者是不是盲目地来到西门子,一两年后跳走,他们的忠诚度如何。要知道,西门子多的是工作了十几年的员工!

  每一个公司都有自己的文化,但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情,觉得很茫然,跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。

[1] [2] 下一页
关键词:            
  评论 文章“解密西门子招聘方略”
1、凡本网注明“世界经理人”或者“世界商业报道”的作品,未经本网授权不得转载,经本网授权的媒体、网站,在使用时须注明稿件来源:“世界经理人”或者“世界商业报道”,违反者本网将依法追究责任。
2、凡注明“来源:xxx(非本站)”作品,不代表本网观点,文章版权属于原始出处单位及原作者所有,本网不承担此稿侵权责任。
3、欢迎各类型媒体积极与本站联络,互相签订转载协议。
4、如著作人对本网刊载内容、版权有异议,请于知道该作品发表之日起30日内联系本网,否则视为自动放弃相关权利。
5、联系我们:contact@icxo.com;投稿邮箱:article@icxo.com,欢迎赐稿。
相关阅读
 家乐福人事主管谈面试技巧
 松下的招聘专场实录
 宝洁公司大中国区人力资源部总监谈人才提拔技
 揭秘世界顶级企业的用人之道
 花旗银行的招聘机制:人才招聘定位在高层次
 花旗银行人事部门招聘经理的简历建议
栏目导航
CHO观点 CHO书架 CHO之星 每日之星 HR案例 HR游戏
战略与体系 CHO聚焦 组织与流程 今日重点 职位管理 经典案例
素质模型 名企试题 变革管理 精英人物 企业文化    简历制作
沟通激励 面试指南 培训发展 薪资行情 领导力   职业指导
招聘选拔 白领话题 绩效管理 职场动态 薪酬福利    企业
员工满意度 媒体 原创     HR工具箱 推荐      office频道
点击查看 360行的职场精英们
 CHO焦点
更多精彩,请访问人力资源总监(cho.icxo.com)首页