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企业雇用合同九不该!
2009-11-09 11:59  来源:
摘要:在员工朱某提出辞职后,厂方既然是同意了,即应及时为小朱办理离职手续。不能刻意拖延、或者不办理员工的离职手续...

  1.刻意拖延、不办理离职手续

  案例:

  某机电高校毕业的朱某因成绩优异刻苦肯干,被某机械厂看中,有意留其在工厂工作。并且厂方还向朱某所在高校支付了他部分学费与教育资助费。1年前,该厂在朱某毕业之际与朱某(非沪籍)签订了劳动合同,并将小周的户口落入该厂集体户。同时双方达成一致,且在劳动合同中约定:小朱必须为企业服务5年,如果小朱提前解除劳动合同,应赔偿违约金。不料半年后小周提出辞职。机械厂同意其辞职,但要求支付违约金。小朱不肯,于是机械厂索性来个你不仁,我就不义,直接扣留了他的人事档案,并且不为其办理退工手续。无奈三个月后,小朱提起劳动争议仲裁,要求机械厂办理退工手续,转移人事档案。厂方则提起反诉,要求小朱支付违约金。结果仲裁庭支持了小朱的请求,却对厂方的请求不予支持。

  分析:

  在员工朱某提出辞职后,厂方既然是同意了,即应及时为小朱办理离职手续。不能刻意拖延、或者不办理员工的离职手续。此时机械厂的反诉则不同,它体现的是一种财产关系,在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小朱拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁,放弃了主张自己权利的机会。同理,如果不是受时效影响,机械厂还应承担民事赔偿责任,赔偿小朱由于延迟退工造成的相应损失。

  方案:

  用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后,应在7日内办妥退工登记备案手续,并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职,请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

  2.使用过期合同以便随时辞退员工

  案例:

  上海一家材料公司杨某的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意,但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系,但也没有续签合同。三个月以后,经理找到了新人,通知杨某合同已经过期,公司决定即日起终止劳动关系。杨某不同意立即终止劳动关系,并要求经济补偿。双方协商不成,杨某提请劳动争议仲裁,仲裁庭没有支持经济补偿要求。杨某不服,诉讼到法院,最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。

  分析:

  对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的,可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定:应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系,而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿,各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径:只要单位提前一个月通知,就不承担其他义务,不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为,用人单位提出解除关系,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的,人民法院应予支持。

  方案:

  由于仲裁与法院的不同观点,此种情形用人单位应尽量与劳动者协商,最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失,还可在劳动合同上注明:合同期满,当事人未通知对方终止劳动关系的,视为同意续延一个月的合同期。

  3.试用期间合同内容规定过多

  案例:

  庄婷2006年10月应聘进入公司,签订了5年劳动合同,并约定了6个月的试用期。2006年12月,公司派庄婷去日本接受为期3个月的技术培训,并与庄婷签订了一份《培训协议》。协议约定庄婷在培训结束之后,须为企业服务5年;如在服务期内辞职,须赔偿培训费用5万元。2007年2月,庄婷完成培训回到公司,很快提出辞职。公司要求庄婷按 《培训协议》赔偿公司的培训费,但被拒绝。公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费,却没有获得支持。

  分析:

  在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。另外,服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。但是当两者重合时,应优先适用试用期的规定。因为在试用期间,劳动者享有对合同的任意解除权,这是劳动法赋予劳动者的特权,用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。至于是否应当赔偿损失,根据原劳动部办公厅规定,用人单位出资对员工进行各类技术培训,员工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

  方案:

  试用期并非劳动合同必备条款。公司当初已约定试用期,但在庄婷出国培训时,可让他提前转正。

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