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企业外聘如何谈判薪酬?
2010-10-16 09:49  来源:管理世界
摘要:

  作为企业,纯粹留老人不难,单一招新人也不难,难就难在既要留老人又要招新人。那么企业该如何展开与外聘骨干的薪酬谈判?如何又不影响原有骨干的积极性?如何化解薪酬市场化与企业原有薪酬体系的矛盾?

  春节过后的三四月份,是能人流动的高峰期。从企业的角度来看,这既是机遇,也是问题。机遇是如何在能人的流动过程中,招到质优价廉的合适能人,问题是在招到人才的同时,能否留住企业原来的能人。这说起来容易做起来难,搞不好的话,会出现新能人没招来,老能人也跑了,鸡飞蛋打一场空。那么,成长型企业该如何既招来新能人,又留住老能人,同时又尽量不打破原有薪资结构以控制薪资成本呢?

  要知道艰苦总是难免的

  薪资结构,是招聘时的常见难题。如果是相对成熟的企业,或者是招聘基层员工,按原有的薪资结构办理就是了。但如果企业,特别是成长型的中小企业,要招聘的又是专业技术岗位、关键管理岗位,也就是能人,往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。

  越是重要高级的岗位,薪水待遇的弹性空间会越大,双方谈判的难度也越大,也必然会涉及对企业原来薪资结构的冲击。

  外聘骨干要高价,怎么办?

  下面是成长型企业进行薪资谈判的有效方法。

  一是不要着急,耐心寻找优秀人才。信息不对称是常见的事情,同样水平的人才,自己提出的薪水要求相差20%是常见的,有时会相差1倍乃至10倍。在当今中国人才市场上,有人月收入两三千,但其能力水平并不一定比年薪50万甚至百万的人低。这并不夸张,而是由于如:行业、地区、体制、年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。因此,作为成长型的中小企业,不要着急,只要会识人,企业总能找到质优价廉的人才。如果着急,可能招到的反而是质差价高的水货。

  二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间。薪资谈判过程中,作为企业方不仅要知己知彼,更要知天地。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解所要招的新人的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,知天地就是知道同类人才的社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。在这方面,应聘者与企业相比是处在信息不对称的弱势状态,企业可以在调查了解全面信息的基础上,来与应聘者谈判,降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。

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关键词:企业外聘   薪酬         
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