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中国企业绩效管理体系的误区
2011-05-23 14:52  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:KPI,Key Performance Indicator,即关键绩效指标法,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

  【人力资源总监-讯】KPI,Key Performance Indicator,即关键绩效指标法,它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

  随着我国企业的管理水平逐渐提高,这套起源于国外的绩效考核系统逐渐在国内兴起,但目前看来,还存在诸多误区

  为了KPIKPI

  考核需要量化,越是量化就容易考核,因为可衡量、因为可以用数字说话,而指标的本义也是用数字的对比,来反应趋势的变化。因此,绩效考核中,凡设定指标,就一定会用数字来表示。而为了说明该指标,还会有其他相应的指标来对应和说明,由此演变成,绩效考核的指标就是一串统计学意义上的一堆数字。

  忽视考核指标体系  缺乏基础数据配套

  指标好建,数据难寻。任何数据的采集,都需要有各自的系统独立运行,才能有效得到相应的数据支持,而数据支持的前提,企业已建立了一套数据采集的系统。比如,公司预算体系,由上至下的预算体系建立,才能保证企业的各项运行费用、管理费用是可控,是在计划中的。而建立一套预算系统,就会由此涉及生产计划预、销售计划、市场规划、人员定岗定员、研发计划、工资福利等等一系列预算的编制,才能得出公司的整体预算体系。而这其中的任何一项预算体系的建立,都是在一系列的流程表单基础之上,才能有效实施和自动循环的。

  民营企业的平均寿命7年,绝大多数企业都是本身的考核体系就不建全,绩效考核的概念也还只是刚刚开始,就引入了KPI考核工具。公司管理层,各部门经理对本部门、本专业的管理还只是停留在感觉阶段,尚未能在自己的专业领域内、本职工作范畴内,搭建起科学规范的管理体系,就要求各部门内部管理,需要为考核提供系统的数据依据,确实也是非常困难。

  缺乏过程控制

  会议是企业的特点,往往会议很多,会后大部分也是议而不决,决而不动。稍好些的企业会后形成会议纪要,下发参会人员,顶多下次会议再追问下,上次会议布置的任务,是否完成,如未完成再陈述理由,并写入本次的会议纪要。对过程的控制缺乏有力的检查的督促,这也是目前很多企业执行力不强的原因。

  由人治向法制的转变是长期过程

  国内企业的成长,很多是依靠企业主个人的魅力和对市场判断的准确而成功的。企业需要这样有创业精神的企业家,来继续领航发展。而作为企业家,也处在事业刚开始的阶段,正要乘风破浪向前行,由领导者个人魅力管理转向由企业制度管理,本身将是一条漫长的道路。而企业家本身如没有意识到授权管理,那离场管理也就无从谈起。这也是授权管理,同时也与企业文化有关,但由此就会造成,有时的决策很快,有时决策很慢,这往往取决于企业家自身所关注点在哪里,如果企业家关注在市场、客户、新产品研发,那这些部门就会得到更多的资源,导致管理的重心偏移。【人力资源总监 cho.icxo.com】

关键词:绩效管理   KPI   误区      
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