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妥善管理降职员工,营造企业健康氛围
2011-06-16 18:01  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:员工被降职的原因有很多,但归结起来大致有以下几种:一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。

  【人力资源总监-讯】员工降职,犹如一把双刃剑,如果善后处理得当,降职将成为企业文化的一个行动导向,对企业的发展相对有利;否则被降职的员工轻则离职而去,重则在企业中混淆视听,散布言论,给企业文化环境造成不良影响。

       降职:原因不同,心态各异

  员工被降职的原因有很多,但归结起来大致有以下几种:一是违反公司规定或犯了重大错误;二是绩效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职,以达到惩戒本人、警示他人的效果。对于绩效不佳的员工,应找出问题的根源,可能是因为态度问题(比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出),也可能是能力问题(比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程)。对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工,比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职,应该视实际情况给予员工安抚和补偿,预防优秀员工离职。

  被降职的员工一般会有这样三种心态:一是觉得很没面子,同事面前抬不起头来,亲属朋友面前无法交待;二是不服组织处理结果,认为不是自己的原因,找理由归因于外;三是积极调整心态,勇于面对挫折和挑战。

  对持第一种心态的员工,应给以更多关心与呵护,多鼓励,多沟通。尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后,更要及时反馈,以增强其自信心。对持第二种心态的员工,要给以明确的批评与教育,并说明不做自我反思的后果,帮其重新认识自我,然后视其行为改变情况再行处理。对冥顽不改,不做反思的,必须与其解除聘用协议,不可再用;对有所认知与进步的,可与第一种情况等同对待;对持第三种心态的员工,则是企业应着重培养的对象,其潜力往往很大。

  对有潜力的降职员工,人力资源部门应该更加关心和爱护,对他们过去有贡献的方面给以适当肯定,还要与其一同深刻剖析自我,认知自我,调整心态,对其进行能力培养,一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例,一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折,在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才,其成长过程将在后面展开。

  分析个性特征,去留自有应对

  在降职员工管理方面,对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工,应该对其进行适当培养,发掘其潜在能力;而对于确实不符合企业发展需要的员工,针对不同特点的员工,应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型,针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。

  降职员工的特点与对策

  所谓GFT理论,即个性风格图理论(Graph for Talent),它从人的思维模式入手,寻求由于人们思维模式的差异,而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类,共12种类型。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型,有些类型,比如Y2、B2、C2等由于个性的原因,在企业中的发展空间非常小,在各级管理者中也较少见,故不做介绍。A1型(孙悟空型):他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因,往往是不适应新的工作环境和同事,处理人际关系是他们的弱项,往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后,让其明确组织目标,给其独立的平台和自我发挥的空间,就能把其潜力发掘出来。

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关键词:降职员工   管理   人事管理      
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