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地位源于业绩:强势CHO案例分析
2011-06-24 17:19  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:CHO在一些企业中,有时候会面临非常感概的处境,需要与企业的各个部门沟通,却并非核心部门,因而往往遭遇“不待见”,似乎得不到重视和尊重。可以说,CHO要赢得真正的地位,只能依靠业绩。

  【人力资源总监-讯】CHO在一些企业中,有时候会面临非常感概的处境,需要与企业的各个部门沟通,却并非核心部门,因而往往遭遇“不待见”,似乎得不到重视和尊重。可以说,CHO要赢得真正的地位,只能依靠业绩。这里的业绩是指公司人员素质和员工满意度是否上升、人力成本是否在下降、员工工作效率是否有所提高等。

  在某大型公司会议室,人力资源总监刘江对公司2005年重点项目——市场建模中有关HR的内容提出自己的看法,并对讨论中关于人员组建方式提出了不同意见。

  按照CEO及市场营运负责人的思路,全国各地的销售团队由总部的人力资源部统筹负责,包括招聘及培训。话音刚落,刘江即质疑这一方案的可行性:这将导致HR加大编制并提高招聘成本。刘江建议转由各地大区域经理为主HR为辅的方式,人力资源部把招聘和培训的重点放在销售经理身上,并控制招聘途径和招聘人员标准,把人员的成本以及人员流动率作为考核销售经理的一项关键指标。

  刘江的否决性建议及提出的新方法经过一番激烈的争论,得到了CEO的支持。

  不够强势的CHO

  总部设在上海的该公司是以建筑涂料为核心业务,是集专业研究、开发、生产、应用为一体的现代化集团企业,管理架构分为三大块,分别是营销、生产技术和人事行政。这三大系统处于同一级别,支撑该公司的运营。在CEO李金钟眼里,CHO属于公司的高层管理人员。

  尽管刘江作为公司的高管人员,经常出席涉及公司战略发展的决策会议,甚至动用了“尚方宝剑”否决过公司的一些决策,“CEO对方案在执行过程中涉及到的人的问题都会征求CHO的意见,考虑我提出的一些建议后再做出决策,并认为这是保障方案有效实施的重要前提。”但CEO仍然认为,有些时候CHO的表现过于弱势。

  “CEO认为,CHO应该从战略制定层面就开始介入公司的每一项决策,理解要非常透彻,战略定下来后,关键点、控制点在哪?怎样提供人力资源的实施保障等等。而缺乏人力资源的有效支持,必然会影响公司的快速发展。”刘江表示,目前CHO离CEO的要求与期望值还有一段距离。

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