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绩效管理的4个战略误区
2011-07-19 08:57  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:许多的企业都遇到了一个同样的问题,就是绩效管理的方案迟迟推行不下去,结果企业花费了大量的时间和精力,却做了一堆的无用功,员工害怕,经理反感,人力资源管理……

  【人力资源总监-讯】目前,越来越多的企业开始实施绩效管理,或请咨询公司,或自己动手,基本上都有了绩效管理的概念,但似乎许多的企业都遇到了一个同样的问题,就是绩效管理的方案迟迟推行不下去,结果企业花费了大量的时间和精力,却做了一堆的无用功,员工害怕,经理反感,人力资源管理部门伤透了脑筋。其实,这其中很多是在绩效管理的过程中犯了战略性问题。

       重结果轻过程

  有的企业认识到了绩效管理的重要性,在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标,到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结,根据奖惩制度或规定进行绩效兑现,粗看还是那么回事,但是却忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系,是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺,将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段有机结合在一起,员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成“共赢”的局面。

  重局部轻整体

  许多企业注重绩效管理目标的制定和结果的考核,而忽视绩效管理前期的规划以及考核后工作。诚然,没考核就无法激励和提高,但如果绩效考核不坚持以战略为导向,就很难保证绩效考核工作有效支持企业的战略目标,而绩校长期考核的导向性又是通过绩效目标来实现的,因此又必须注重绩效目标是否与企业整体目标一致,是否具体,可衡量,是否具有挑战性以及是否有时间上的要求等等。在绩效考核后期,企业必须执行一个有效的激励制度,就绩效结果进行兑现。绩效管理体系的各个环节都是密切相关的,只重视或解决一些局部的问题,而忽略整体性同样也是一种误区

  重眼前轻长远

  很多企业急于求成,试图寻找一剂灵丹妙药来解决管理中的所有问题。他们对于任何先进的管理方法和手段都有一种欲望,希望立即产生效果。而管理本身并不能直接带来效益。也几乎不可能在短期内看到效果,就绩效管理而言,一方面要认识到并不能通过它来解决我们面临的所有问题;另一方面,从制定目标到结果应用,一个完整的过程一般都需要至少半年的时间,另外它还需健全的系统支持,比如一份内容详尽,权责明确的工作说明书,一套完善的薪酬和奖惩体系等等。这些可能都不能满足那些性急的经营管理者,最后只能发出“绩效管理也不过如此”的感叹来。

  重战术轻战略

  绩效管理体系是从企业远景和经营战略的角度出发,并以战略为导向的一套科学的管理体系,是在企业战略、组织、文化背景下建立的一个“平台”。事实上,绩效管理体系具有战略性的特点。有的企业却希望它在实战中解决管理过程听许多细节问题,发现一个问题解决一个问题,却没有认识到每一个问题之间都是有关联的,而且解决它们首先需要寻找根源,对症下药。因此绩效管理不会提供解决这些细节问题的方江或技巧,只能就问题的根源,提出解决的思路并不断必进,因此说实施绩效管理的过程是一个持续改进的过程。【人力资源总监 cho.icxo.com】

关键词:绩效   误区         
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