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企业如何建立员工培训和开发体系
2011-07-20 14:09  来源:
摘要:

  对于企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,建立良好的培训需求体系,才能使企业和员工更好地发展。本文介绍在企业培训过程中,培训需求评估,培训体系建立、培训设置理论指导、内外部培训资源利用、利用虚拟组织和培训实践安排等步骤,使员工从技能培训、标准执行培训,管理培训都收到实效,最终实现员工人生的职业生涯。

  培训不是一个立竿见影的万用良药,但其隐含的作用也不可忽视。根据培训的内容和形式不同,培训的作用大体可以体现在以下几个方面:

  (一)可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

  新员工有两种类型,一是刚刚毕业的大中专学生,另一种是来自其他企业的“空降兵”。对于前者而言,他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境,不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。

  (二)可以提高和改善员工绩效。

  人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能,就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训,可以提高员工的工作绩效。经过培训员工往往可以掌握正确的工作方法,纠正错误或不良的工作方法,其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高,与此同时,各种损耗可以得到有效的降低。此外,还能减少事故的发生。

  (三)可以减少员工流动的可能性,从而增强企业的稳定性。

  员工离职的原因有很多,概括起来无外乎三个方面:一是对公司管理方式不满,二是无法胜任工作,三是谋求更大或更自由的发展空间。通过培训,可以改变不良的管理实践,还可以提高员工胜任工作的能力,从而在相当程度上缓解员工队伍的波动。

  美国媒体曾对全美1000家大、中型公司的近3万名员工进行过一项调查,结果发现,广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面正在变得与股票期权同样重要。

  (四)有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

  员工只有真正对企业产生强烈的认同感和归属意识后,其能力和潜能才能得到真正充分的发挥,进而表现为工作绩效的提高。通过培训,可以使具有不同价值观、信念,不同工作作风及习惯的人,和谐地统一在企业之内。

  (五)可促进企业变革与发展,使企业更具有生命力和竞争力。

  针对企业变革的培训,主要会影响员工对改革的认识,对新观念的认同以及学习新的行为方式和工作技能的几个方面。

  一是可以端正员工对改革的错误或模糊认识。

  二是使员工对新观念产生认同。

  三是使员工获得学习新的行为方式和工作技能。变革不但涉及企业战略、文化的改变,原有的工作性质和业务流程都会发生或大或小的变化。要胜任新的角色,就需要调整原有的行为方式和工作技能。

  1 我国企业目前的员工培训状况

  虽然当前我国企业的员工培训与以前相比,无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步,但问题仍然不少,主要表现为以下几个方面:

  ·培训投资仍严重不足 与发达国家相比,国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。

  · 培训体系不健全,模式单调僵硬 国内企业对员培训的重视程度亟待提高,很多企业和部门将员工培训看成是可有可无的程序,很少主动对员工进行培训,即使有些企业管理者意识到了这一点,往往也是因为机制不健全,达不到应用的效果。

  ·培训实践效果差 这里所说的效果有两方面的涵义,其一为失败的培训,其二为训而无用的培训

  2 企业员工培训和开发效果差的原因

  在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国之所以落后主要有以下几个方面的原因:

  · 培训投资的风险性 将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数企业所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资,当然需要回报,风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看,不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。

  培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升;二是个体人力资本增值较小,企业人力资本增值较大;三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值;四是个体人力资本增值很大,但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知,企业总是要付出代价的,但是这种代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。

  ·培训流于泛泛 由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足,且往往不考虑企业的长远战略,所以并不重视员工培训体系的建设。

  3 建立与企业发展相适应的培训体系

  ·培训的需求评估 对员工进行培训的需求评估,主要是预先考虑企业需要员工掌握的技能和业务,然后对所培训员工进行个人分析,评估出每位员工不同的学习能力和知识基础,在此基础上初步拟定需要所需要付出的人力和资金等资源,再定下出培训目标和效果等。

  ·培训设置的理论指导 经过严密和科学的培训需求评估以后,如果企业认可,接下来便需要考虑在员工培训方面的投入量,首先要对培训的理论进行准备。

  ·内部和外部资源的充分利用 培训是提高业务水平、职业素养和专业知识的主要手段,在划分出了技能型培训与思维开发型培训,整理出培训目标后,如何选择和利用现有资源对培训的效果至为重要。

  将内外部资源充分结合起来才能实现效益最大化。

  ·培训的实践安排

  a、岗位技能型培训 企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性,理论的体系研究便不是其追求的重点目标,即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门,岗位培训也都是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容,需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。

  b、价值创造培训 白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面,其工作具有一定的创造性,对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。

  c、 培训与实践安排 无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训,在受训者获得技能、理念上的进步之后,巩固的效果需要来自于实践机会,通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。经过一段时间,行为习惯固定之后,培训才真正达到了目的。

  ·培训效果评估 关键在于要使培训具有成效,把握培训的投入与产出资料。

  总之,培训的安排不能搞形式主义,培训后的考核、评估都是必要的配合手段。而且评估要与企业的人力资源开发相关联,为其人力资源的含量分析提供量化依据。

  培训有两个根本的意义,一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员,二是提升员工的工作能力,使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结。

  变化,是企业环境的永恒主题;应变,是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境,所迎接的挑战是,你无法明确究竟谁才是自己最大的“敌人”,因而也就失去了指定对策的目标,而唯一能做的是,找出自身的问题,对准短处开火,进行好每一次培训

关键词:员工   培训         
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