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角色的转变:从COO到CEO
2011-07-28 09:37  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:根据美国公司董事协会的最新调查,美国43%的企业没有正式的CEO培养计划,61%的企业没有制定针对突发事件的CEO继任计划。

  【人力资源总监-讯】2004年4月,当麦当劳CEO吉姆·坎塔卢波忽然去世后,公司董事会迅速任命了另一位高层主管——总裁兼首席运营官查理·贝尔——出任CEO一职。不幸的是,不久贝尔便发现自己罹患癌症,显然,董事会需要再寻找一位CEO。由于多年来长期重视领导力的培养工作,麦当劳的董事们可以直接在公司内部找到合适的人选而不必求助于外部资源。

  不过,在众多美国企业中,像麦当劳这样的例子并不多见。根据美国公司董事协会的最新调查,美国43%的企业没有正式的CEO培养计划,61%的企业没有制定针对突发事件的CEO继任计划。

  目前,美国国内要求改善这一现状的呼声很高。而且,人们对划分CEO与总裁权限的问题日渐重视,包括CEO的继任计划,其受关注的程度或者备受争议的程度从没有像现在这样强烈。

  继任问题逐渐公开化,不仅是商业环境日趋复杂化的需要,而且也是新的监管发展的需要。2009年10月27日,美国证券交易委员会(SEC)下属的企业财务办公室发布新的条例,敦促董事会在接班人问题上采取更加透明的流程。

  SEC文件传达的意思是:“我们意识到,CEO继任问题是超越了企业日常劳动力管理工作的重大政策问题。”

  借用一个在此次金融危机中常见的术语,董事会在这种情况下有必要对它们的继任计划进行“压力测试”。埃森哲根据它同众多企业董事会、高管团队的合作经历以及对企业研究成果的分析认为,很多企业的继任计划都通不过这样的测试。不过值得庆幸的是,缺少准备充分的继任者(很多时候都是培养计划存在缺陷所致)的问题是可以解决的。

  准备好了吗?对于企业来说,化解此种风险的最佳途径是像麦当劳一样,在公司内部培养有能力的候选人,细心管理继任计划。这些候选人被称为“预备接班人”。研究表明,在内部培养预备接班人的企业,其运营绩效要优于那些从外部聘任最高领导人的公司。

  那么,哪些内部人员可以入围呢?在所有的内部候选人中,COO通常被视为培养中的CEO,即便在没有被正式确立为接班人之前,首席运营官——如果公司有这一职务的话——也经常被董事会视为最高职位的候选人,毕竟,COO的角色让首席运营官对整个公司有全方位的视角;只要设计得当,它还可以经常性地接触到领导力CEO的思维方式。

  在很多企业,COO都被确立为最高领导人的继任人,或者作为CEO候选人接受相关测试。事实上,从COOCEO有一个稳定的变迁过程。埃森哲对前COO的调查研究发现,1/9的COOCEO离任一年内会成CEO。调查还表明,半数以上的COO认为自己是“理所当然的接班人”,而几乎所有COO都觉得自己是“左膀右臂”——为CEO提供能力、经验、技术和管理方面的补充——并且认为高管层应该为公司的长期绩效负责。而85%以上的COO认为自己有能力影响公司的长期绩效。

  缺乏保障

  但是,COO并不一定想当然地就能够胜任CEO的工作。其主要原因在于,CEO这个职位的某些方面并不是一个替补可以体会到的——即使COO已经被正式指定为接班人。

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