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员工激励 如何应对“人心不古”
2011-08-10 16:58  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:理人摸不透员工是咋想的,叹息“人心不古”。这就涉及到一个对员工的基本认识问题,即对劳动者的人性假设……

  【人力资源总监-讯】企业一般都不缺激励,但是激励约束机制却常常容易失灵。比如加大奖励力度并没有得到员工更多的回应,似乎对牛弹琴;奖励的费用支付了,业绩却没有得到应有的增长,形成了一个黑洞。经理人摸不透员工是咋想的,叹息“人心不古”。这就涉及到一个对员工的基本认识问题,即对劳动者的人性假设。只有将认识建立在劳动者是智慧人的假设上,才有助于类似问题的解决。

  “人心不古”源于利益关系的交错

  “人心不古”并不是现在才有的现象。清代中期,李汝珍在《镜花缘》第五十五回就提到了这一点:“奈近来人心不古,都尚奢华”。这缘起一副预防天花的“稀痘奇方”:“所传方子如系值钱贵重之药,世人看了,无论效与不效,莫不视如神明。倘所传方子并非值钱贵重之药,即使有效,他人看了亦多忽略,置之不用”。而在一个叫田凤的才女家里,祖传方子的用药只是普通植物的果实川练子,所费不过数文,所以流传不开。

  李汝珍的这段描写也是有所指的,他生活的年代正值封建社会由回光返照向崩溃衰亡的转折,夜气如磐;加上西方势力侵入,新旧社会思潮的撞击频仍,难怪当时的儒生会感叹“人心不古”。那时如果要针对“都尚奢华”的风气进行激励,就需要对普通的药方进行“包装”。现在人性的变化比那个时候复杂的多,所以西方的管理理论就提出了一个“复杂人”的人性假说。该假说是在经济人、社会人、自动人的假说均不能解释管理中的新问题时提出来的,力图弥补经济人、社会人、自动人假说的不足。但是按照复杂人的假说推论,似乎没有一个可以共同适用的管理方式,反而给激励带来了更多的困惑。于是在我国管理界,研究者提出了劳动者是智慧人的人性假说。

  智慧人假说作为对复杂人假说的扬弃,承认“人心不古”,即承认人性是复杂的;但并不认为世风日下,相反认为那是社会进步、劳动者素质提高的表现。至少,劳动者具有和管理者同样的智力,管理者必须对劳动者给予必要的尊重,使他们在劳动中享有必要的尊严。管理者必须放弃“我给你工钱你就得给我好好干”,“两条腿的人多得是”的优越感。劳动者作为智慧人,反映了劳动者素质的普遍提高,创新能力的进一步加强,足以成为现代企业以人为本的基础。当然,这也对管理提出了更高的要求,给管理增加了一定的难度。管理者对劳动者的认识如果仍然停留在经济人之类的阶段,难免会认为现在的劳动者难对付。

  将劳动者看作复杂人含有一定程度的贬义,智慧人假说的提出就是要克服这种偏见,强调劳动者向善的主流。这种向善并非纯粹的伦理评价,其中包括现实利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社会中的人,难免会受到社会主流价值观导向的激励;智慧人同时是职场中的人,切身利益要通过职场中的游戏规则获得。如果说前者是市场导向,后者取决于公司政治,两者就容易产生冲突,这并不是劳动者造成的,而劳动者作为智慧人却可以理性对待。管理者在主流价值观和潜规则之间避重就轻,对员工的激励又想立竿见影,恰恰容易给员工提供一个选择的余地。随着社会的进步,在基本生存条件不受影响的情况下,劳动者对激励的响应不是义务而是权利,而权利可以放弃,或者在使用这种权力时可以另求补偿。于是,我们看到的便是特定激励方式的失灵。

  智慧人多元化利益取向的嬗变

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