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企业人才评测中的“七多”原则
2011-09-09 16:06  来源:人力资源总监 作者:唐玲玲
摘要:人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进,信、效度的提高,但偏差是难以避免的……

  【人力资源总监-讯】企业中的人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价,可以为人事决策提供一些基本信息,从而起到参考的作用。然而,鉴于人的复杂性,对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候,测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证。

  人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进,信、效度的提高,但偏差是难以避免的,不过是程度的区别而已。我们在工作中要做的,是在力所能及的范围内,做到尽量的准确、客观、公正。由此,便衍生出了下面的“七多”原则。

  多评价者

  尽管很多测评工具都有相对客观、量化的评价标准,但由于评价者个人背景、阅历、经验、理解、好恶等的多样性,不同的评价者对被测评者打分,难免会带有一定的主观色彩。尤其是在面试的过程中。比如,同时在听被测评者表达,但不同的测评者信息加工的重点不尽相同,对能力的等级判定也有差异,有的测评者认为该给3分,其他的测评者可能给2分、5分。评价人员越少,主观因素的影响可能就越大。

  那么,要减少这种主观因素的影响,除了提高评分标准的客观性和可操作性之外,增加评价者的数量也很重要。通常来说,评价者的数量至少保持3、4个以上。假设一个评价者对被测评者的描述百分之六十是正确的,百分之四十是有偏差的。那么,这百分之四十的偏差可借助其他评价者的眼睛来弥补,从而提高评价的准确性。

  多测评手段

  选择多测评手段的原因如下:

  第一,成熟的测评手段的形成有其特定的历史背景和应用对象,一种测评工具不可能涵盖所有要测的内容。而测评项目的需要又是多种多样的,仅用一种测评手段,不能完全满足这些需要。应注意各测评手段的选择,测评工具之间既能相互验证又互为补充。

  第二,测评的效果受到当时的情境、被测评者的状态等多种内外因的影响,所得结果具有一定的偶然性。被测评者在一种测评工具上的得分,也会受到偶然因素的影响。偶然的事情如果多次出现,那才具有必然性。因此,选择多测评手段,可以对被测评者的能力进行反复验证。

  我们在给客户进行测评的过程中,根据客户的需要,通常采取面试、笔试相结合,性格和能力测试相搭配的多种测试方法,包括结构化面试、心理测验、评价中心等七、八种工具。

  同时,测评工具的设计具有针对性,例如公文筐、案例的选择等贴近客户的实际情况,为不同行业的客户设计不同的问题。

  多方结合

  这里主要是指企业、岗位、员工相结合。首先要分析企业的特点以及对员工的要求,其次是结合企业特点,把岗位对人的要求分析明白。最后是把人的能力特点看透看准,将人岗进行匹配,做出是否胜任的判断。

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