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自助式薪酬方案的两种模型及其实施
2011-09-15 08:45  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:自助式薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬,由于两者无论是表现形式、风险度、弹性度还是激励效应都有很大的区别……

  【人力资源总监-讯】企业针对不同层次的员工设计不同的薪酬方案图。这个薪酬方案图不是固定的,而是提供一套可供选择的薪酬元素,员工可以根据自己的偏好、需求及家庭情况来选择个人的薪酬模式,这就是自助式薪酬

  自助式薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬,由于两者无论是表现形式、风险度、弹性度还是激励效应都有很大的区别,下文以模型阐述自助式薪酬的构建方式。

  一、自助式直接薪酬模型

  直接薪酬包括了三部分的内容:基本薪酬、奖励薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企业的薪资标准,以个人的岗位、技能、职责等要素为参照来确定;奖励薪酬是与业绩相关的奖励性和激励性的收入,主要有奖金、股权、利润分享等形式,是用来奖励员工的杰出贡献,激励员工更加努力地工作;附加薪酬指的是各种津贴,是对特殊工作岗位和工作性质、员工的某些特殊技能和知识所做的补偿,如职称津贴、外勤津贴等。由于企业有严格的考核和计算方法,这三部分薪酬本身的弹性很小,尤其是附加薪酬,因为本来就是一种特殊补偿,一旦变动就失去对特殊性的补偿功能,因此基本上应该作为自助式薪酬比较固定的部分,所以,自助式直接薪酬模型主要是通过对基本薪酬和奖励薪酬在总薪酬中的比例设计,向员工提供基本薪酬与奖励薪酬之间的自助选择机会。直接薪酬的各个组成部分通过适当的搭配,就可以组合成不同的薪酬模式,如当前比较流行的年薪制和股票期权制度。

  在该方案的设计中可以看出,随着基本薪酬系数的变化,相应的奖励薪酬的组成部分及其相应的系数也不同。假如方案1作为标准模式,为计算方便,把各组成部分的系数都设计为1,(在实际操作中当然应该根据企业实际情况来设定系数)。在该标准模式的基础上,根据风险情况的不同,对薪酬的各个组成部分进行变化得到方案2和方案3。由于基本薪酬和奖励薪酬的风险状况不一样,因此整个方案的设计体现了风险与利益成正比的指导思想:三个方案的基本薪酬系数是递减的,同时其奖励薪酬的各个部分的系数都是递增的(由于奖励薪酬的风险和激励效应都大于基本薪酬,因此,奖励薪酬的递增幅度也大于基本薪酬的递减幅度);现股、期股、期权这三种股权形式的风险是递增的,因此该三部分的组成不同,股权整体的风险性也不同,如方案1中三种股权系数是均分的,而方案2中期股和期权的比例增加,方案3中没有设计现股,其风险最大,所以加总的股权系数,方案1为3,方案2为3.5,方案3为4.2,即股权总系数也随着风险的增加而增加,而且风险越大,系数递增幅度也越大。由此可见,三个方案的风险状况和收益状况各不相同,三者比较而言,方案1是一个稳定型方案,方案2是一个比较中立的方案,方案3则是风险型方案,不同的员工可以根据自己的偏好在这三者中自由选择。下面我们可以通过设定薪酬基数来计算各种选择结果。

  假定公司的考核结果有A、B、C三种,企业在上年度效益情况下设定各考核等级的奖励薪酬基数如下:

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关键词:自助式薪酬            
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