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做好一名面试官的资质与技能
2011-09-29 09:12  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性,比如绩效考核、干部管理、薪酬福利……

  【人力资源总监-讯】对企业来讲,面试官代表企业,他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试?面试如何顺利进行?

  很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性,比如绩效考核、干部管理、薪酬福利,他们强调规则和系统,似乎显得更为不可替代。实际上,招聘也有很多流程,但是不同之处是,面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看,面试官有很多特质是不可替代的,特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。

  如何选人

  首先这些人要比别人敏感,这也可以称为人际理解力和洞察力。这样的人在交流中经常是你讲上半句,他就知道你的下半句要讲什么,能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机。中国人讲话比较含蓄,如果没有这种能力,很容易失去一些对人的基本判断。这种能力可以培养,比如读一些心理学书籍,但是很多时候还是天生的资质,有些人神经大条,对事情敏感,但是对人不敏感。

  第二个特点是心态。当面试官看到好的人才的时候,会眼睛放光,希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来,一旦成功了,会有强烈的成就感,不会将招聘当作一个任务去完成。去年,我们要招聘一个相对高端的职位,我们在竞争对手那里找到了一个合适的人才,在最初我希望约见他的时候,他并不愿意接受,但是还是在我的耐心劝解下和我见了一面。我们的老板也见了他,彼此的感觉都很好,但由于他对原公司颇具感情,拒绝了我们的邀请。但是我告诉他,盛大的门永远向他敞开。半年后的一天,我突然接到了他的电话,他希望还是到我们这里来。当时我的心情非常激动也很有成就感。

  人才是宝贵的,为了得到他们我们会尽力。很多时候,可能暂时没有合适的岗位,但是也许日后会有。我们希望先把这些人抓到自己的手里,和他们随时保持一个很好的沟通,像交朋友一样。对人才的渴求的迫切程度很重要,没有这一点,是做不了招聘总监的。对于现在的盛大,并不缺少业务方向,因为机会很多,公司也不缺资金,缺少的就是领军人物。

  做好面试官的第三点是一个人的阅历。如果只是有对人敏感,有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监。有些东西是靠加速积累无法完成的。见的人多了,才会积累质感。

  我谈的质感不是所谓的直觉,直觉相对感性,是对人的第一印象。而质感和时间与见人的数量相关,通过见人,会形成一种自己的感觉,可以在短时间内判断一个人的基本特点。这种积累很可能是见过上千人。候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人,而过往的人现在的表现你也是了解的,这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等。

  实际上,面试的过程只有短短的半小时或者一个小时,在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像,有50%的机率已经很不错了。所以对于一些相对高端的职位,我们希望有多次、多地点的沟通。有时我们在公司会面,有时会去咖啡厅,或者通电话了解对方,这可以在不同的角度了解对方。

  在面试官具备了以上的素质后,我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑。这种背景调查非常关键,而且越是高层,行业口碑越重要,我甚至会认为,对人的评价三分靠质感,七分靠口碑。我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况,和团队的相处方式等等。改变一个人是很难的,过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据。

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关键词:面试官            
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