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人才胜任力评测中的“冰山模型”
2011-10-09 09:00  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出……

  【人力资源总监-讯】管理人才首先要从人才的选、用、育、留四个方面来入手。在当今大部分企业的人力资源管理中选人、用人、育人、留人一系列制度与措施大都基于工作分析来制定的,这些还是较好的人力资源管理企业,在一些管理不规范的企业中,招人与用人的环节,更多的是仅仅依靠面试时面试官与任用部门经理对面试者的第一印象,这就为企业将来的发展带来一定的机会成本。企业没有在这一环节采用更科学、更合理的方式,招来的员工可能不符合企业文化或者管理能力方面的要求,这种方式的缺陷在未来会逐渐显现出来。而以岗位胜任力模型作为人力资源管理的内核打造的现代企业人才管理体系,为现代企业人力资源管理提供指导,使人才的管理成为一种科学的管理模式,也使得人力资源战略与组织战略、企业文化可以更紧密的结合。

  “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。首先它要建立在战略的基础之上,企业的战略目标与计划会投射到胜任力要求上,企业发展过程中不同的战略对人力资源岗位的胜任力要求是不同的;其次其要基于组织文化的特点,因为不同的企业有不同的企业文化,每个企业都要根据企业文化构建其胜任力特征。所以说岗位胜任力在人才管理中的应用是以企业战略与企业文化为基础的,是和企业发展融为一体的。麦克利兰提出的著名冰山模型更好的对胜任力进行了清晰的表述。“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,如图所示:

  漂浮在水面上的冰山即知识和技能的部分,是容易改变的胜任特征;而自我认知、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分,是不易改变的胜任特征,它们是个人驱动力的主要部分,也是人格的中心能力,可以预测个人工作上的长期表现。我们日常的管理方式更多的是看重冰山浮在水面上的最表层的知识和技巧,往往忽视了最里层、最核心的动机和特质,而胜任力模型更多的是强调内在最核心的部分。

  在我们认识到胜任力模型中提出的容易改变和不容易改变的胜任特征同时,我们就能抓住人才管理的关键要点进行我们日常的管理工作,但具体胜任力模型在企业管理中到底会有哪些方面的应用与效果呢?下文将进行详细的分析:

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