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人力资源部门如何管理全球化团队
2011-10-21 09:26  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:是否具备全球统一又符合地区要求的人力资源战略和管理能力,将是全球化成败的关键……

  【人力资源总监-讯】2009年末,企业资产达610亿美元的消费品巨头联合利华公司公布了颇具挑战性的发展目标:将业务规模扩大一倍。联合利华的战略主要依赖于它在全球市场尤其是新兴市场的业务范围的扩大。企业高层意识到,要实现业务规模翻番的发展,企业需要在这些市场招聘大量员工。为了在节约成本的同时实现卓越绩效,联合利华将管理员工与服务员工相结合,并遵照各国法律要求,尊重各国在人才激励与培养以及薪酬标准方面的地区差异。

  在世界的另一端,华为技术公司——价值280亿美元的中国网络与通信设备供应商——正扩大其全球市场。随着业务范围的扩大,华为需要建立适应不同市场的人才结构,同时构建具有统一价值观和人力资源能力的企业文化,为企业在全球的业务发展提供支持。

  追踪企业的全球化发展进程好比观看喷气式飞机的飞行云迹——都是来无影去无踪。但是,无论全球拓展的方向如何,企业在人才的开发、培养和管理方面都面临同样的挑战,这些人才是实施业务战略、企业创新和客户服务的主体。

  如今,企业高管认识到文化差异确实意义重大。各国劳动法似乎存在无法协调的差异;一国普遍接受的员工管理方式和政策在另一国不一定适用;总部行之有效的领导风格——无论是在圣保罗、纽约、伦敦,还是在北京,在大洋彼岸地区或许不利于业务的开展。

  企业在全球拓展过程中面临着微妙但影响深远的问题,即如何采用完全中立的全球视角,而不是主观推断谁发挥着最重要的作用。

  前不久,朱利安·达尔泽尔从荷兰皇家壳牌集团退休,此前他负责人力资源管理长达43年之久。达尔泽尔先生目前在南卡罗来纳大学代勒摩尔商学院任教。他认为,西方企业是否有足够能力应对这些困难仍令人担忧。许多人一直认为本国经济占据主导地位,但许多市场正逐渐成为影响力中心。达尔泽尔认为:“无论从新的业务管理技术还是情感观念与心理模式而言,未来的企业主管必须在那种环境下经营和领导公司。”

  超级全球化,超级本地化

  从管理的角度来看,全球化战略进程往往可以预测。在市场拓展过程中,企业的组织结构将从占主导地位的全球总部转变成地方化的经营体系,但营销、销售、生产等核心职能复制总部的运作方式。

  但是,这种强调地区或国家特色的结构往往会造成组织松散和重复经营。各地业务部门建立不同的薪酬、奖励及员工培养机制,但人力资源管理流程与功能最后反而不利于企业全球战略的开展。例如,在本地市场,地区或国家的某些政策可能给企业带来负面影响。

  因此,在当前全球化的过程中,多数跨国公司的高层正改变其管理结构,一方面结合全球统一的政策带来的各种好处,另一方面考虑本地化因素。换句话说,这些企业的人力资源战略既具备超级全球化,又兼具超级本地化的特点。

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