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换一种角度,构建薪酬福利新概念
2011-10-28 09:40  来源:人力资源总监 作者:丁晓巍
摘要:薪酬是企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,通常包括工资、奖金、福利、股票期权等……

  【人力资源总监-讯】商业案例:

  某集团公司始创于九十年代初,在香港联交所主板上市,是中国工程机械行业为数不多的境外上市的公司之一,主营产品为装载机、挖掘机、路面机械、叉车等。客户集团在福建、上海、江西、河南四大基地拥有19家全资子公司,人员规模20000人左右,2009年公司销售总额突破100亿元。

  随着客户近些年的高速发展,原有的人力资源管理体系已经不适应快速发展的业务需要,主要暴露出以下几个方面的问题:

  第一:宏观环境变化导致企业用工成本普遍上涨,但市场竞争的形式却日趋激烈,行业利润率在快速下滑,企业效益的增长与员工收益增长之间存在不可回避的矛盾。企业虽然逐渐意识到低成本用工的时代一去不回了,但员工的薪酬与福利机制却不敢轻易改革。

  第二:客户作为生产制造型企业,随着产能波动导致较大的员工月薪酬波动,年度平均的薪酬水平虽然在中位值附近,但员工并不满意,生产系统年均人员流动率高达50%以上,研发系统更是高达60%以上,员工流动导致企业人力资源前期投入的大量成本沉没,高层领导心痛不已,但始终困扰的问题是:加了薪酬员工就稳定了么?加多少合适?给谁加?

  第三:企业快速发展,产能规模快速扩张,三年间员工由6000人快速增加到20000人,但细算帐下来,企业的人均产值由原来100多万元减少到50多万元,想想近三年来企业新投入了大量新进的数控设备,效率怎么会不高反低?

  第四:大量的新进员工技术熟练程度难以达标产品质量难以控制,企业只能大量投入人力物力开展新员工培训。近三年的员工的培训成本越来越高,但刚刚熟练操作就被竞争对手挖走,企业变成了竞争对手的实训基地,员工在企业没有长期打算,职业发展找不到方向,培养好了留不住也是个伤脑筋的问题。

  经过系统的分析与调研,提出了解决上述问题的方案:现代企业的人力资源管理要把薪酬、福利与员工职业发展统筹起来考虑,要能够分层次,多维度的满足越来越个性化的员工需求。

  首先:帮助客户建立全新的薪酬概念

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