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如何做好自上而下绩效考核
2011-11-07 10:54  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:绩效考核的目标从上至下层层分解,可是在具体操作的时候,往往会走上另一条路……

  【人力资源总监-讯】众所周知,绩效考核的目标从上至下层层分解,可是在具体操作的时候,往往会发生这种情况:

  组织描述:某事业部的架构,总经理——部门经理——员工

  案例:考核工作启动了,各部门经理开始对员工进行考核。事业部总经理由于很忙,所以一般在最后的时刻才给部门经理进行考核。所以实际上是员工先接受了考核,部门经理后接受考核。如果部门经理给很多员工打了高分,而他本人的考核结果为差,这就不能体现绩效考核的关联性了。这种时候HR要求部门经理对员工的考核结果做调整,部门经理由于已经进行过绩效面谈了,被强制要求把员工的考核结果调低,他肯定不愿意。

  所以,考核变成了从下至上,或者说员工的考核结果跟部门经理没有关联性。

  如果避免这种的情况呢?

  一、先进行部门经理的考核

  二、以事业部为单位,实施强制分布法

  三、各部门的优秀员工、一般员工、待改进员工的比例,根据部门经理的考核结果进行分配

  四、如果事业部整体效益较高,那么可以适当跳出强制分布的比例,增加优秀员工名额。【人力资源总监 cho.icxo.com】

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