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优化薪酬管理体系,打通薪酬管理通道
2011-11-09 10:17  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向,是薪酬体系的灵魂……

  【人力资源总监-讯】案例:

  A公司是一家中外合资的投资控股公司,成立伊始,为捉住历史发展机遇,吸引优秀人才的加盟,薪酬水平采用市场领先战略,即优于同行业其他公司的薪酬水平。这一薪酬战略的确立,吸引了大量的优秀人才,业务发展蒸蒸日上,经过6年的辛勤耕耘,已经发展成为拥有17家全资、控股或参股子公司的集团公司,业务遍及全国10多个省市,总资产规模超过60亿元。

  集团公司总部共有60多人,员工薪酬现状概括起来有以下几点:

  1.职位薪酬标准差距较大,员工薪酬标准主要根据进入公司时的谈判价码,同等职位不同人的薪酬水平有一定的差距;

  2.薪酬发放主要以固定薪酬为主,月度工资都是固定工资,年底根据每个人的综合评比得分情况发放一定数量的奖金,奖金约等于2个月的工资水平;

  3.薪酬水平一直未做调整。绝大多数的人薪酬水平自进入公司以来未做过任何调整,薪酬激励和员工绩效表现未能有效挂钩,薪酬调整没有明确的政策和制度。

  案例诊断:

  1.算一算员工薪酬的外部竞争力

  A公司从最开始成立之初,就采取的是优于行业内的薪资水平,这是优势。但是由于公司的发展,薪酬有的跟进与否会反映一定的问题。这涉及到一个企业的薪酬外部竞争力。每个企业公司都会面临的是薪酬外部竞争力。它是指企业的整体薪酬水平与市场上平均水平(一般以同行业的薪酬平均水平为准)进行对标,高于平均水平称之为薪酬领先策略,等于平均水平称之为薪酬同步策略,低于平均水平称之为薪酬滞后策略。

  为科学测算企业薪酬外部竞争力现状,需要对不同企业的职位价值进行评估。将评估者职位从影响、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、任职者需要掌握的知识、工作领域等六个因素进行量化评价,每一个因素对应2个纬度,如影响因素从影响的范围和影响的程度进行评价,解决问题的能力从问题的解决要求和问题的复杂性进行评价等等,综合计算得出该职位在6个因素中的得分,结合该企业的规模、所在行业等因素,最后计算出该职位的职级。可以将所有的职位分为1-25级,根据A公司的评估结果,所有职位的评估结果在3-20级之间。评估完职位职级之后,将所有职级的薪酬现状进行指数回归,对比A公司所在行业的薪酬数据,得出A公司的薪酬外部竞争力现状。通过分析发现:A公司的底层职位在市场25分位左右,中层在50分位左右,高层在75分位左右,从控制总薪酬成本,重点吸引核心和骨干人员的角度出发,A公司的薪酬策略设定的比较合理。

  2.员工是否满意?

  谈到员工是否对自己的薪酬满意,就要看他所在公司的薪酬水平的内部公平性。古语有言,“万事不患寡而患不均。”薪酬的内部公平性主要体现在不同职位之间的薪酬差距是否合理,相同的职位不同任职者之间的薪酬差距是否适度,薪酬体系如果能有效解决这两个问题,就说明薪酬的内部公平性可以接受。

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