设为首页   加入收藏
CEO CHO CFO CTO CIO CMO  
 
  您的位置世界经理人 > 人力资源总监 > CHO知识库 > 薪酬福利
 
企业设计员工薪酬方案的四个误区
2011-11-17 10:20  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:薪资数据分析基本上是在职位评估之后,将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中……

  【人力资源总监-讯】做薪酬方案设计时,现有薪资数据分析是一项不可或缺的工作。

  薪资数据分析基本上是在职位评估之后,将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中,几乎每家企业都存在一个共性的问题——薪酬的离散度非常大,同样职位等级的不同员工,其薪资数据会相差几倍,有个别的甚至接近10倍,而且不是个别人,往往占到同级别员工的20%以上。如此的薪资现状给后续的方案设计带来极大的技术难度,带宽小了,很多员工现有的薪资水平超出带宽范围,如果将带宽加大,倒是可以将绝大部分员工的现有薪资水平纳入带宽,但凡事都有个度,尽管宽带薪酬被越来越多的企业接受,但不可能没有限度,否则必然为后续的薪资管理埋下巨大的隐患,带来一系列的问题。几乎每次做薪酬设计,这个环节都是非常头疼的,那么导致这种现象的原因是什么呢?

  人力资源总监认为主要有以下几个原因:

  1)高能低配,员工的综合能力本来很强,只是其具备某一方面的特长,恰好这一强项又没有其他人具备,就将其放在某个岗位上,然而,以这个岗位本身的价值而言,难以给出较高的薪水,但如果给低了,员工不接受,没有办法只好给出较高的薪水,导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。

  2)低能高配,员工本身的能力并不能胜任其岗位,但由于没有合适的人,只好勉为其难,还自我安慰“人是可以培养的”,是可以培养,但不能无限期培养。结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。

  3)很多企业定薪时就很随意,掺杂了很多人为因素,偏偏在调薪时,更加随意,根本没有原则,老板关注谁,谁的机会就多,调薪的幅度就大,而那些老板不怎么关注的,机会很少,甚至连续两三年都没有调过薪。最终导致薪资差距越拉越大,但是,员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关,长期被忽视的员工不乏能力很强的。

  4)对岗位价值缺乏客观的认识,岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉,如果企业规模不大、业务也比较单一,以老板们的经验,这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差,然而如果是规模比较大,业务相对复杂,老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距,基本上是规模越大、业务复杂度越高,偏离度越高,尤其是跨业务领域的岗位之间。除此之外,有时还与老板的个人经历有关,比如老板是市场营销出身,他们往往更看重市场营销类的岗位,如果是研发或技术出身的,就会更看重技术类岗位。

  一般来讲,一个企业存在高度离散的薪资数据,原因往往不是一种,而是多种原因混杂在一起、长期积累的结果。【人力资源总监 cho.icxo.com】

关键词:            
  评论 文章“企业设计员工薪酬方案的四个误区”
1、凡本网注明“世界经理人”或者“世界商业报道”的作品,未经本网授权不得转载,经本网授权的媒体、网站,在使用时须注明稿件来源:“世界经理人”或者“世界商业报道”,违反者本网将依法追究责任。
2、凡注明“来源:xxx(非本站)”作品,不代表本网观点,文章版权属于原始出处单位及原作者所有,本网不承担此稿侵权责任。
3、欢迎各类型媒体积极与本站联络,互相签订转载协议。
4、如著作人对本网刊载内容、版权有异议,请于知道该作品发表之日起30日内联系本网,否则视为自动放弃相关权利。
5、联系我们:contact@icxo.com;投稿邮箱:article@icxo.com,欢迎赐稿。
相关阅读
 员工最钟爱的五种福利
 企业如何确定薪酬战略
 企业如何构建薪酬管理与变革团队
 企业薪酬设计七个步骤
 优化薪酬管理体系,打通薪酬管理通道
 Excel数据透视表在薪酬管理中的应用
栏目导航
CHO观点 CHO书架 CHO之星 每日之星 HR案例 HR游戏
战略与体系 CHO聚焦 组织与流程 今日重点 职位管理 经典案例
素质模型 名企试题 变革管理 精英人物 企业文化    简历制作
沟通激励 面试指南 培训发展 薪资行情 领导力   职业指导
招聘选拔 白领话题 绩效管理 职场动态 薪酬福利    企业
员工满意度 媒体 原创     HR工具箱 推荐      office频道
点击查看 360行的职场精英们
 CHO焦点
更多精彩,请访问人力资源总监(cho.icxo.com)首页