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甄别人才的科学与伪科学
2011-11-23 11:22  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:追溯起来,中国古代就有人才测评,不过从古至今,人才测评一直交织着科学和伪科学……

  【人力资源总监】HR最头痛的,是对高薪人才的甄别。用错人,几百万年薪的投入没有产出是小问题,挫伤了公司、团队的士气是大事情。

  所以用人才测评的方法,比较受到领导者们的重视。其实追溯起来,中国古代就有人才测评,不过从古至今,人才测评一直交织着科学和伪科学。

  科学的一个核心特征,是科学可以被证伪。就是说,科学的结论、理论是可以通过实证方法证明是错误的,从而得到修正。

  科学不能解释所有问题,甚至有时科学的结论是错的,而伪科学可能是正确的。例如,亚里士多德认为心脏是思维的器官,因为失血过多,则思维模糊。而心脏是血液循环器官,亚里士多德的科学推论错了。柏拉图认为脑是思维的器官,因为脑袋位于人体最高处,离上天最近。柏拉图不如亚里士多德科学,但是答案居然正确。

  虽然科学有时会出错,虽然伪科学有时会蒙对,但是更常见的是,伪科学的误导多于启迪。

  在我看来,测评中使用星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格以及部分以心理测验为名目的算命术(例如,根据喜欢什么动物推断个人特征)属于伪科学。伪科学不是完全没有价值,以上与测评有关的伪科学工具具有娱乐价值,完全可以用于个人消遣。

  不过如果用作破冰游戏,则不适合。但人格类型问卷则较为适合用于破冰。比如MBTI、DISC、九型人格等,把人分成若干类,每一类人被赋予多项特征。人格类型学有科学的成分,例如,MBTI还是基于心理学大师荣格的理论,经过心理测量学的研究检验的。

  可是需要提醒的是,其对人们的误导和启迪各半,功过相抵。其本身比较简单有趣、形象生动,因而容易被大众理解,所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰,但是不能用于个人发展,就好比一个疗效和副作用相抵的药,一般会被禁止使用。

  在主流心理学界,心理特质(trait)比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PDI开发的全球人格问卷(GPI)、SHL开发的OPQ.这些工具可以用于个人发展。另外,各类针对个人的360度调查表,也适用于个人发展。但是,特质测评工具和针对个人的360度工具不能用于团队建设,更不能用于选拔。

  团队建设的最好工具,不是针对个人的测评,而是针对团队的测评。针对个人的测评,例如盖洛普的优势探测器(Strength Finder),每个人测评结果汇总成集体报告,形成描述统计,并不能准确展示集体的属性。针对团体的测评,例如,盖洛普的Q12,虽然设计的初衷不是团队诊断,但完全可以用于团队建设。《团队的五个功能失常》(The Five Dysfunctions of a Team)的作者Patrick Lencioni认为团队的五个功能失常是:缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任以及不关注结果。这是团队属性,不是个人属性的简单相加、平均,或组合。

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