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营销式招聘如何操作
2011-11-30 11:25  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段……

  【人力资源总监-讯】在人才竞争日趋激烈的当下,人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境,不禁要问“人才,究竟怎样才能快速找到你?”将招聘当成营销来做,是当前招贤纳士的不错的方法,这样也可能比竞争对手更快地获取人才。

  营销式招聘具体如何操作呢?众所周知,产品销售服务分为售前、售中、售后三个阶段。只有将这三阶段的服务做到极致,才可能获得更多的客户青睐,进而确保创造更佳的销售业绩。其实企业招聘过程同样可以像营销服务一样分为“招聘前、招聘中和招聘后”三个阶段。

  通常情况下,人力资源部门在做招聘前会作一番“招聘需求分析”。然而,人力资源管理者们往往只停留在“需求分析”之上,认为只要搞清楚了招聘需求的合理性就够了,接下来便是发布招聘信息,等待候选人投递简历。传统意义上的人才招聘的确如此,然而在人才竞争日趋激烈的当下正是这种“被动的传统的”操作模式让人力资源管理者感慨人才招聘周期被反复的拉长。可是营销式的招聘在招聘前除了传统意义上的招聘需求分析外,还将做些什么呢?IBM战略招聘负责人陈朝巍说作为IBM整合战略招聘的头一环,就是要对相应的人才市场有充分的了解。事实上,针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求,我们需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划,有的放矢的进行招聘活动。每年,我们会跟踪12-15家同行业竞争对手,调查的内容包括他们的商业模式及在华战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布,甚至包括男女比例、级别分类,以及薪酬、职能等数据。每年会对关键数据进行跟踪及更新,并和IBM自身进行对比分析,定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层,事业部以及招聘团队等。

  IBM的做法或许是国内很多的人力资源管理者们没有尝试过的。其实,只有对人才市场及竞争对手的深入了解和分析,招聘战略的规划和实施才会变得有据可依,从而提升了招聘部门的战略定位,话语权及影响力,同时也可以更快,更准地响应市场的变化,抓住人才竞争的先机。因此,营销式的招聘在招聘前绝不能停留在传统意义的“招聘需求分析”上,而是要更加深入地分析企业的业态,竞争对手的人力资源现状和核心人才管理模式激励机制和核心人才的流动情况,行业人才供给状况和竞争趋势。如果作为招聘负责人的您能比您的竞争对手对这些分析更透彻一些,更早一点,那么您就能够更加快速而准确地锁定您所需要的人才,进而可以有更多的机会采取更多的措施吸引到人才。否则,也只有待在一边慨叹“人才难招”罢了。因此营销式招聘的招聘前期一定要把功夫做足,虽然前期的分析调研工作需要花费更多的精力和时间甚至是财力,但是一旦把这一切工作做到了极致化,全面而透彻的话,不但会很清晰明确地知道要找的人什么地方,而且更利于“先知先觉”,比竞争对手早一步锁定候选人。如此说来营销式招聘的前期细致的调研分析工作,非但不是“画蛇添足”,相反正是“磨刀不误砍柴工”。

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