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HR的职业价值观,不做小人!
2011-12-01 10:46  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:HR的职业价值观是什么?我们是否要坚持职业价值观?

  【人力资源总监-讯】做HR就得做小人?这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久,对这个观点我一直不太认同。虽然在实际的工作当中,我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场。HR的职业价值观是什么?我们是否要坚持职业价值观?

  做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡,即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观,我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失,就象案例中的王慧,尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾,使双方都得到了各自均能接受的结果,但她自己却患得患失,觉得自己做了一回“小人”。在这个案例中,王慧有两个原则性的问题没有把握好:第一:王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由,但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令,这就让她后续的工作变得很被动;第二:中国劳动法规定:公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年,按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿,但仍然侵范了员工的合法利益。如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则,那么处理这个问题的程序就完全不一样了。例如可以按下面的程序操作:

  第一不必马上执行总经理的指令,先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。

  掌握了真实准确的信息之后,再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。从案例中看出这位日本总经理十分强势,不太不尊重HR的意见,也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因,由此判断王慧对总经理的影响力还不够,在总经理眼中,王慧还不是一个人力顾问的角色,而是一个命令的执行者,从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色,而是努力扮演好一个执行者,这种定义显然是不对的。虽然说总经理是最高层的人力资源管理者,但我认为这只是从决策层面而言,方案和思路还是需要出自HR部门,否则总经理的时间和精力都会耗费在繁琐的人事问题上而无法考虑公司发展战略和经营层面的问题。

  第二在了解真正原因和充分评估的基础上,提出合理可行的方案请总经理决策。

  评估结果存在两种可能性:第一种可能性是王剑的确不能胜任本职岗位的要求,这就需要调整他的岗位,如果他不同意调整,再协商解除劳动合同;第二种可能性是王剑能够胜任本职岗位的要求,只是公司暂时无法承受他高额的工资。(这种情况按理不太可能只存在某一个员工身上,在金融危机下,公司整体人力成本相对公司营业收入偏高的情况是很普遍的,针对这种情况公司通常可采取结构性裁员或整体降薪、少发奖金来渡过难关,辞退某一个高薪员工或减少他的工资是很难达到降低人力成本的目的的。)如果因各类历史原因导致王剑个人的工资过高,也建议不要仅仅因为这个原因而辞退他,至少要坦诚地跟他沟通能否接受降薪的条件再做决定。

  第三如果日本总经理仍然坚持要辞退王剑,必须依法给予经济赔偿。

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