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HR九大层次:一段发信息,九段做流程
2011-12-05 10:43  来源:人力资源总监 作者:lxg
摘要:一段HR经理做的事情是“发信息,等消息”。把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息……

  【人力资源总监-讯】就拿招聘这一项业务来说,都是HR经理,结果不同,价值不同,获得的报酬也将不同,他们的人生也会不同。

  一段HR:“发信息,等消息”。

  一段HR经理做的事情是“发信息,等消息”。把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息,发布的渠道也许是网站、也许是人才市场,也许是猎头公司,反正是发出去了,把发出去当成结果,那么,这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元差不多了。所以,发出信息不是结果,有效简历或消息的回复才是结果。

  二段HR:“紧跟踪,做分析”。

  二段HR经理发出信息,还要“紧跟踪,做分析”。每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。

  同时,要主动出击,亲自到人才市场调查,与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道,直到找适合本公司、本岗位的快速渠道,最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘,要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作,亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以,回复不是结果,高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。

  三段HR:“凭经验,做判断”。

  三段HR经理“凭经验,做判断”。没有标准、没有方案、没有流程,大致有个面试提纲或领导的要求,然后就去面试应聘者,与应聘者随心所欲地聊天、谈话,然后凭借自己丰富的经验,做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果,面试的质量却无法保证,面试的方法也不可能传承。所以,面试本身不是结果,保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。

  四段HR:“做标准,严考核”。

  四段HR经理“做标准,严考核”。根据岗位要求,与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程,提出资格、文化与业务考核操作方案,当有一定数据积累时,组织开发出本公司人才招聘信息化系统,做招聘的工业化。但是,这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告,而对应聘者了解并不深刻。所以,提交报告不是结果,让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

  五段HR:“做交底、给推荐”

  五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者,特别是特殊人才或重点人物,HR经理在提交面试报告之后,要向用人部门领导做面对面“招聘交底”,对记载的事实与数据,做一个细致的讲解,结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解,提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者,HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试,并在复试后结合初试结果提出参考意见。

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