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走出360度反馈问卷设计的误区
2011-12-29 11:40  来源:人力资源总监 作者:智鼎公司
摘要:实践证明,360度反馈并非一个简单的工具,要想使其真正发挥作用,需要在评价维度、题目类型……

  【人力资源总监-讯】越来越多的企业开始接受和使用360度反馈的方法,尤其是对员工进行个人发展辅助时,可是令人力资源经理又爱又恨的是,这样一个被500强企业广泛使用的“最佳实践”,在自己企业实施时却总出现这样那样的问题,最终导致所有参与360度反馈的人都叫苦连连、怨声载道。其实,360度是一个系统的工程,从问卷设计到实施、应用每个步骤都包括了诸多需要考量的因素。就笔者了解,很多企业在引入360度反馈时,在多个环节上都存在认识和操作上的误区,进而影响到了360度反馈的有效性。本文将从360度问卷设计入手,探讨几个常常困扰我们的问题。

  误区一:评价维度如何设计?

  不论是外部购买问卷,还是个性化开发,人力资源经理在使用360度反馈时都要面对选择评价维度这个难题,应该选择哪些内容进行评价呢?与胜任力模型相结合360度反馈一般可以对以下几类信息进行收集

  虽然360度反馈可以收集的信息很多,但受问卷的限制,一般不会超过8个评价维度。如果企业已建立胜任力模型,在设计360度反馈评价维度时可参考现有型,对于尚未建立胜任力模型的企业来说,建议可以从以下三个角度选择评价维度:

  组织要求

  无论是用于绩效考核,还是个人发展辅导,360度反馈所提供的信息都会对被评价人产生很强的引导作用,所以在设计评价维度时要充分考虑公司文化和发展战略的要求。例如:如果企业认为自身的创新能力不够,计划在内部推行追求变革、创新的文化,则应在360度反馈中增加相应的评价内容,引导员工关注组织的要求。

  职位的要求

  每一类职位都要面对不同的工作情景,相应的,对职位的基本能力要求也就不同,在360度反馈中应体现这一特点。例如,中层管理者的重要职责是确保公司既定的战略能够落实到位,执行力是其考察的重点,而对高层管理者来说,系统分析和规划公司的发展是其重要职责,则战略决策能力应被纳入到360度反馈当中。

  绩优的要求

  在选择评价维度时,应寻找那些能够将平均水平者与高绩效者区分开来的特征,这些特征可能涉及到上面所列举的知识、技能、能力、行为特点等多个方面。根据绩优的要求选取评价维度将有利于引导被评价人提升工作表现。

  除了上述三条原则,专业人士的意见是十分重要的。有调查显示,目前是用的问卷中,只有不到四分之一的是由专业人士设计的,其他多是由HR根据自己的思考和各个方面的资料自行设计的,有时就是不问就是地直接照搬过来东拼西凑而成,显然,这将严重影响360度反馈的使用效果。

  误区二:什么类型的问卷题目更有效?

  有位人力资源经理曾经拿着下面的题目来问笔者,在360度反馈中使用这样的题目是否有用。

  ★有独立工作能力,有开拓创新意识和能力,有条理、计划性、头脑清晰、重点明确、处事果断、有善于分析问题的能力。

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