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达人分享成功进入外企的秘诀
2012-05-25 16:37  来源:人力资源总监
摘要:又逢一年“毕业季”,大四学子即将离开学校,迈入社会舞台,外企往往成为其心向往之之处。当然外企职位的稀缺性和高门槛让绝大多数人只是望而兴叹而已。外企真的那么“高不可攀”吗?

  【人力资源总监-讯】又逢一年“毕业季”,大四学子即将离开学校,迈入社会舞台,而初入社会的第一道关就是求职。对于刚毕业的兴致勃勃的社会新人来说,外企无疑是最理想的就业方向(在公务员、国企无望之时)。当然外企职位的稀缺性和高门槛让绝大多数人只是望而兴然而已。外企真的那么“高不可攀”吗?

  想要进入外企其实并不难,日前就有牛人网友在网上道出其进入外企500强的。

  1、进入外企的最佳途径是内部员工推荐

  这是绝大多数人不知道的秘密!其实,500强外企通过网络招聘的人员极其有限,通常不超过10%。也就是说,如果一家500强外企如果一年招聘100人的话,通过网络招聘的人也就不到10个人。这就是为什么那么多人通过网络投简历而无法进入500强外企的根本原因。那么他们怎么招人呢?答案是通过内部员工推荐。

  500强外企都有员工内部推荐的奖励规则。根据职位的重要程度、紧迫程度、稀缺程度,推荐奖励从600元到10000元不等(RMB,别想成英镑哈Q),也有的普通职位,又很好招聘的,是没有奖励的。通过内部员工推荐,外企能招聘到60—80%的人员!余下的 10-20%,一般就是通过猎头来招聘了。所以大家想一下:众多的人员是在通过网络投简历,希望成功进入500强外企,是否希望太渺茫了呢?

  2、员工推荐是最高效的招聘方式

  也许有人怀疑通过推荐招人,是否涉及到招聘环节的腐败,员工会通过这样的方式搭建自己的关系网。首先,这种疑惑是错误的。500强外企之所以希望通过内部员工推荐,是因为这种招聘方式最高效。因为员工是对本公司的文化,运作机制,工作习惯比较了解,因此在推荐人员的时候,自然会考虑到被推荐人能力是否达到本公司的要求,是否适合本公司的问题,因此,被推荐人往往经过了推荐人的第一轮筛选。而且,通常推荐人对被推荐人会比较了解,这种情况下,自然比从网络盲目地选人准确率高多了。

  那么,是否会存在推荐人出于帮忙的原因,随意推荐的情况发生呢?答案是肯定的,一定会有这种情况发生。但是,这毕竟是属于少数情况。因为外企中人,尤其是有丰富职场经历的人,都会明白一个道理:让一个好朋友,在并不真正适合自己的公司工作,其实是一种痛苦,也是对好朋友、对公司的不尊重,更是对好朋友职场生命的极大浪费。推荐好朋友,结果到底是帮他还是害他,外企中人一般还是有比较到位的判断,而且这点职场觉悟还是有的。况且,推荐的人员,也还是要经过几轮正式面试的,所以也不存在营私舞弊的可能。因此,公司也并不担心推荐会导致腐败。

  3、怎样构建自己的圈子

  首先,最理想的方式,是从自己最直接接触到的人群中间,选取几位外企人士,发展成为你的好朋友,他们可以成为你进入外企的助推剂。大家要知道,人这一生在职业发展上面,能够结交一些重要的朋友,他们关键时刻能帮上你,这是非常重要的成功关键因素。人在平时要有意识地为自己的将来做些铺垫。

  清朝著名的红顶商人,胡雪岩,被誉为商界“圣人”,跟陶朱公并列为“商圣”,可见其经商成就之高。他经商过程中最重要的“贵人”--王有龄,就是他在做钱庄伙计的时候结识的,胡雪岩在工作之余,经常在茶楼闲坐,但他不是漫无目的地消磨时光,而是有意识地听取一些别人的言论,学习别人看待问题、处理问题的方法,这对于一个13岁开始给别人放牛以补贴家用、没有经过正规教育的年轻人来说,胡雪岩就是从这样的观察、琢磨中初步成熟起来的。除此以外,更加重要的是,他有意识地结识一些有才华的人,并成为朋友。王有龄就是其中的一位。王有龄当时正处于极度落魄的时候,尽管世代为官,但是到了他父亲这一代,家道中落,王有龄自己又屡试不中,无奈之下,父亲给王有龄花钱捐了个官,但是再也没有钱继续给他走门道补实缺了,所以王有龄只是有了个虚职,并没有真正做官。当时在杭州赶上父亲刚在贫穷中死去,经过到处求人情,才把父亲埋葬了。就是在这么落魄的困境下,但是王有龄出身世家的那种气度吸引了胡雪岩,让胡雪岩主动结识了王有龄。

  在了解到王有龄的困境之后,胡雪岩做了他一生中最大也是最重要的一次冒险:把收款回来的 500两银子资助王有龄进京找关系寻求补实缺!这是一个需要极大勇气的决定:因为当时胡雪岩在钱庄做得顺风顺水,老板也非常信任,而他这样做是要冒着被开除的风险,而且非常有可能这个资助是打水漂的;另外,500两银子对于当时的胡雪岩也是一个笔非常大的款项。就是这样的决定,这样有意识构建人际关系的做法,为胡雪岩后来成为红顶商人迈出了坚实的第一步,后来王有龄不负厚望,回到杭州做官时,帮助胡雪岩做到了官商结合。后来,在王有龄战死杭州以后,胡雪岩又结识了职位更高的官场红人左宗棠,从而最终成就了他富可敌国的一代商界巨贾。

  但是,最关键的一步,就是从他年青时有意识地结识友人、搭建自己的人际网络开始的。

  在认识到构建人际网络的重要性之后,如果身边实在没有合适的人选怎么办呢?第二个办法就是从自己的校友网络中寻找!如果是同系的更好,可以试着从系里的就业指导中心,系里的教授那里,或者从学校的就业指导中心,了解有哪些校友在你最心仪的500强外企工作,或者跟目标公司同类的外企,然后请老师帮忙推荐,或者就是你自己直接给他们发邮件建立联系。大家也许会有一些担心:我这样贸然地联系他们,人家会不会不理我啊?我可以负责任地告诉你,绝大多数人都不会的,他们会很愿意对你有所指导,尤其是你们还是校友或者系友。只要你在邮件里表达相应的尊重和感谢,通常都不会落空的。因为很简单,如果我们假设进入 500强外企的人员算是强者的话(从职业的角度看,我们姑且假设他们比普通人稍微强那么一点点的话,这应该不算过分,也并没有贬低其他行业工作者的意思,因为从大范围的平均水准来看,500强外企的员工整体素质应该会偏高一点),那么强者也愿意帮助强者,你这样主动去联系他们,已经就表明了你在职业发展方面会比一般人稍微强一点,所以他们今天帮助你,也许明天你也会帮到他。

  第三步,要是你也没有合适的校友,你还可以通过朋友介绍,或者朋友的朋友介绍(在这么大范围的情况下,我相信你一定可以找到)一位或者几位在你目标外企里认识的人选,直接给他们写邮件,介绍你的基本情况,表达希望在他们有空的时候请他们喝杯咖啡,请教一些职业发展方面的问题。这种情况下,也许有少部分人会拒绝,但是我可以肯定地说,大多数人还是会愿意帮助你的。一方面,你这样做,其实也是表达了对他职业发展的尊敬和羡慕,一般人是很难对仰慕自己的人表现冷漠的;另一方面,你也并没有请求他们做多困难的事情,只不过就是抽空喝杯咖啡聊聊天而已。在见了第一面之后,就可以慢慢建立起联系,让他们给你一些发展方面的建议,你可以按照你目标外企要求的标准来逐步调整自己。

  在构建了圈子之后,我们就可以进入500强外企了吗?答案是未必!有的人,如果本身已经达到了外企的用人标准,那么接下来要做的就是怎样按照外企的用人标准来包装自己,从而越过挑选的那道坎;如果还没有达到那个标准,接下来就是要怎样制定一个计划来修正自己,从而达到那个标准。这是我后面还要给大家分享的。

  4、如何通过出色的简历获得面试机会

  有人推荐,只是说你具备了比大多数人更好一些的进入500强外企的机会,但是并不表示你就可以获得那个职位。具体来说,就是你已经进入到了那个60%-80%的多数范畴(因为被推荐的原因),而不是在那个不到10%的小范畴,所以你获得录取的机会比那些没有被推荐的申请者高了至少10倍!之所以说至少高了10倍,并不是鄙人数学没有学好,是因为考虑到网络申请者的录取比例比通过推荐途径的还要低很多。比如说:某外企招聘100人,70人通过推荐录取的,10人是通过网络招聘录取的,那么如果这两个招聘途径申请者数量一样的话,通过推荐获得录取的机会就是通过网络申请获得录取机会的7倍;但事实上,网络申请的人数是远远高于推荐人数的,像500强外企的工作机会,一个职位一般都会吸引上百人的网络申请,而通过内部推荐,比例一般不会超过1:3,那么通过推荐获得录取的机会,就比网络申请者高了30倍以上!这里给大家分析这些信息,是为了让大家意识到构建人际网络的重要性,从而珍惜被推荐的机会,认真地做好相应的准备工作。

  很多人在写简历的时候,往往就是习惯性地堆砌自己的丰功伟绩,从网络上寻找时髦的模板,简单地改头换面,就炮制出了自己的简历,用这样的简历去申请500强外企的工作,简直就跟自杀差不多。对于网络上流行的简历模板,和流行的各种面经(后面我还会专门讨论面试的问题),外企的HR都是嗤之以鼻的,最让她们头疼的就是那些自以为聪明的模板抄袭者,除了名字不一样外,别的什么都一样!这样的简历,对于HR来说,就等于是电子垃圾,所以她们看简历的平均时间一般在5-8秒(这是我跟好几位500强外企的HR朋友确认过的,也符合网络上的流传)。大家可以动脑子想一下:你觉得外企招人是想招聘一些比较优秀的,跟很多普通人相比出类拔萃一些的呢,还是想招聘非常普通的人呢?大家用脚趾头都能想明白:肯定是想招聘比较出类拔萃的!那么,如果你傻到去抄袭网络上千万人都会使用的通用模板,那无疑你把自己定位成了不会被外企录取的那些普通人了!抱歉,我这里不是说外企录取的一定是大牛人,不是普通人,大家不要误解。我的意思是说,如果你觉得外企录取的是小众,那么你就得把自己special的地方突显出来,让你跟那些不爱动脑子的人区别开来。举个简单的例子:如果你想要成为人人仰慕的事业成功人士,那么你就得做一些普通人不常做的事情:比如说别人看电视的时候你在看书,别人在玩游戏的时候你在勤奋地工作,等等,no pain, no gain。如果你事事都跟普通人做的一样,你的成就也多半跟大多数普通人一样了,这个世界就是这样公平。所以,如果你想要成为被录取的少数幸运儿,就别想着事事、时时都去模仿普通人。

  那么怎样才能写出可以获得面试机会的简历呢?第一步,就是要仔细对照外企招人的Job Description,简称JD,研究一下他们对应聘者有哪些具体要求,然后对照自己的经历,分析有哪些经历可以放进简历,做为自己满足职位要求的证据。这是写简历的根本要求!一定不要无的放矢,把自己夸得跟一朵花似的,可是如果对方需要的是面包,再美的花也没有任何意义。因此,切记要从对方的需要出发来突显自己!这是很多职场新人在准备简历的时候经常不注意的地方!对于申请的目标职位,一般都是需要一份定制的简历,千万不要一份简历打天下。

  其次,对于职位要求里面,自己有不能满足的地方怎么办呢?这是很多人都会遇到的困境。告诉大家一个好的解决办法,就是通过强调类似的经历,来表明自己虽然没有直接的经验,但是已经具备了那样的能力。比如说,我有一位朋友申请一家500强外企的销售职位,但是她并没有销售经验,这是很大的一个gap,我就建议她在简历里面重点突出她做市场推广工作时,怎样有效地游说客户并最终打动客户的经历,并精心准备一个这样经历的生动故事在面试的时候讲述。结果她以刚工作一年的市场人员经历,目前已经通过了这家外企的三次面试,估计收到offer也就是很快的事情了。

  所以,对于自己的经历跟职位要求之间存在的gap,千万不要回避,一定要认真准备,不要抱有任何蒙混过关的侥幸心理,在求职竞争这么残酷的情况下,要相信墨菲定律:if something can go wrong, it will。(如果事情可能出错,就一定会出错。)

  5、怎样通过外企的面试关

  首先,我们必须深刻地认识到,面试是我们获取工作所必经的最后一关,也是我们自己最能真正有效把握的机会!因为简历的筛选,我们能做的只是用心写好自己的简历,然后发出去就只能听天由命了,个人在简历筛选上并不能做过多的事情,即使你再优秀,有再大的才智也发挥不了多大的作用。但是面试就不一样了,每一个环节你都在参与其中,你自己可以在很多程度上决定或者至少影响到面试官的最终抉择。因此,我们自己必须真正意识到:面试是我们表现自己的最好机会,那是一次时间短暂却弥足珍贵的机会,绝对不能轻易浪费掉!有了这样正确的态度和认识,那么为此做很多的努力就是非常值得的了。

  其次,就是为面试做针对性的准备工作了。准备工作的第一件事情就是仔细阅读职位说明,这是外企招聘不同于国内有些企业和国家机关单位的地方,外企对招聘的职位通常都有很明确的职位描述,有哪些具体要求也都会写得非常清楚。仔细对照自己,看有哪些可以满足的,哪些不满足的。对于满足的部分,挑选一到两个最关键的要求,选择自己符合该要求的经历,准备一个故事:注意,我不是要你去编造故事,而是把自己的相应经历按照一个故事那样去组织、设计,因为真实的经历必然就会涉及到时间、背景、任务、行动和结果,这就是著名的STAR方法,S是Situation的首字母,表示事情发生的背景情况;T是Task首字母,代表在当时的情况下,你的任务是什么;A是Action的首字母,代表你当时采取了哪些具体的行动;R是 Result的首字母,描述你取得了什么样的结果。通过这个方法,把你的经历就非常有条理地组织起来了。记住,我们面试不是简单地介绍自己的优点,而是通过讲述自己的相关经历,来证明我们具备了胜任应聘职位的能力。能把事情讲明白是最基本的要求,能把事情非常条理清楚、而且以让人很愿意听的方式讲述出来,成功的机会就增加了很多。而STAR这个方法,就是让你提前准备好自己的经历或者故事,在面试的时候就可以非常流畅、而且条理清晰地讲述出来。

  当然,我们通常都会有不满足的地方,那怎么办呢?在准备简历的时候,我们已经讨论过解决办法了,准备面试时,就要更加认真地准备回答针对这个问题的提问。我们不要抱有任何侥幸心理,因为通常来说,面试过程中,这个问题会被提出来的,而我们怎样回答并让面试官信服,就是最终决定我们是否被录取的关键所在!所以一定要注意准备相应的类似经历,来表明你虽然没有所要求的那项技能或者经历,但是你具备类似的经历,或者令人信服的学习能力,你完全可以在非常短的时间内弥补那个差距。

  除此以外,在面试中一定要注意强调自己跟工作要求相关的优点。这是有些职场新人比较容易忽视的地方,他们经常陷入浮浅的自夸,只知道片面地强调自己的优点,根本就没有关注哪些优点是否企业所需要的。这也是很多人在面试中败北的原因。举个例子,比如说羽毛球牛人林丹,他要是退役后去应聘羽毛球教练,那么他只要表明他曾经是奥运会羽毛球金牌得主、很多次羽毛球公开赛的冠军就行了;要是他想去演电影,他的羽毛球获奖经历意义就很有限,他应该强调他很有明星风范,很酷,长得也很帅,很有表演天赋等等,这样才有说服力。

  6、草根怎样才能进入外企

  就像本文的标题“进入500强外企其实很简单”,好多在外面的朋友把外企想得比较难了。在我自己所接触的世界500强外企人员来看(IT行业的世界顶尖外企):有学计算机的,有学旅游的,有学历史的,有学建筑的,有学医学的,有学哲学的,有学英语的,有学会计的,有学贸易的,有学法律的,等等,所以,专业不是问题;500强外企比较强调员工的多样化,相对来说,女性所占的比例,比很多国企或者私企来说,更高一些,所以性别也不是问题;尽管外企有不少的美女、帅哥,但是大多数都还是相貌普通的人,还有个别的残疾人(这也是外企的多元化要求的结果),长相比较困难的人也不少,所以,外形不是问题;有的毕业名校,更多的是毕业于很普通的大学,所以“出身”也不是问题。这些信息都表明,无论什么毕业学校,无论性别,无论专业,都有机会进入500强外企。

  那么,到底哪些因素会决定一个人是否能进入500强外企呢?答案非常简单,我们自己!!具体来说,这关系到我们自己是否有明确的目标,是否有合理的计划,是否有坚定的决心。

  举一个例子,我的一个朋友,她毕业于大连的一所学校,计算机硕士,毕业后来到北京,目标锁定在外企,当时想去IBM,Oracle这样的知名IT外企,计算机专业也比较对口。在投了几轮简历之后,获得了Oracle的面试机会,但是面试主管觉得她还不具备外企的要求,所以没有录用。她并没有灰心,跟男朋友商量之后,决定做两到三年的准备之后,再申请500强外企的职位。在有了这样的目标之后,她们就制定了一个计划,决定先从这些IT外企的外围公司做起。在继续找工作的过程中,陆续就收到了几个offer,有国营企业的,有私企的,有外包软件公司的。由于有了外企的目标,仔细分析之后,觉得去外包公司离目标外企最近:因为在外包公司,就是被派驻到外企(IBM )做软件测试,做的工作跟外企测试人员是一样的,只是身份属于外包公司。所以即使薪水当时并不是最高的,还是决定去外包公司。

  在外包公司工作期间,坚持提高英语水平,阅读和听说都有明显进步。在外包公司做了才一年半时间,就成功获得了Oracle的工作机会。所以机会总是垂青有准备的人,有目标,有计划,有决心是最重要的三个要素。有目标让你明白自己想到哪里去,有计划,让你知道怎么到达,有决心让你愿意付出必要的努力去做到。像这位朋友,要是没有目标,没有计划,那她很可能盲目地就选了个暂时工资高的公司进去了,而离她想要到达的目标却越来越远;如果没有决心,那她也不会有意识地去提高自己的综合技能,即使遇到再好的工作机会,也没有能力把握住。

  7、进入目标企业的“通达理论”

  “通达理论”不仅是适合于外企,同时也适用于优秀的民营企业,甚至垄断国企(这些企业也是很多人想去的地方)。

  我们在寻求进入一家目标企业时,通常会涉及到两个方面的问题:一个是我们自身的能力是否达到了企业的要求;另一个是我们是否有达到这家企业的有效途径。先说能力,比如说外企,现在外企已经变得很实际了,他们会特别在意应聘人员的相应技能,这也是市场教育的结果。以前外企比较倾向于从校园里面招聘员工,对他们进行培训:企业文化,技能等等,因为通常来说,应届毕业生是一张白纸,好画最美的图画,他们还没有沾染社会上一些企业的不良职业习惯,所以培训起来相对比较容易。另外,刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高,而且企业又给自己提供了很多的培训机会,因此,这群人的稳定性会比较好。但是这几年情况发生了变化,原因就是现在的毕业生比较浮躁(别反感哈,这是现实情况,虽然不是所有人都这样),工作一、两年后,就着急跳槽,要在市场中实现自身的价值。因为对于刚工作的人来说,无疑跳槽是实现工资增幅最大化的有效方式,尽管对长期职业发展并不利。企业被这样的跳槽伤透了心,因为培养一个毕业生,通常也需要花接近一年时间,刚能上手干活的时候,跳槽走了,成了为别人做嫁衣。

  因此,市场教育了外企,他们后来在招聘时要找有实际工作经验、最好是同类工作经验的人,所谓的同类,就是目标职位要求的经验,最好是在同类型公司做过同样的工作,这样一招来就能干活,这是最理想的方式;其次,是有过很接近的类似经验,大多数技能都可以用到,只是需要学习小部分东西,这就是退而求其次了;最后,前两者都不具备的话,就看这人的学习能力怎么样了,如果有很强的学习能力(要可以证明的,有令人信服的事例),并且对目标职位很有兴趣,那也是一个选择。所以,应聘者可以参考目标职位的要求,对比一下自己,看是属于那种情况,你也就知道自己录取的希望有多大了。要是第一种,恭喜你,基本上你录取的希望会很大,除非有牛人在跟你竞争。要是后两种,那你就只好祈祷这次没有第一类的应聘者在跟你竞争,尽管这种情况很少出现。但至少你知道自己缺在哪里了,所以接下来就是要提高自己的相应技能,或者增强哪些经验。先把你的个人能力提高到符合目标企业的用人要求。

  其次,我们来讨论进入的有效途径。前面已经讲过,最好的方式就是找到别人推荐你,这样你录取的机会比网络申请高很多。通过网络申请,坦诚地说,简历被看到的机会就很小,因为现在很多外企都通过关键词搜索,先海选简历,因为投简历的实在是太多了,HR人员靠人力根本看不过来,只好借助于工具。所以简历能通过海选已经就很幸运了,但是是否能通过HR的挑选还是一道坎,最后HR推荐给用人的主管,他们还会再挑选一次,这过程中能最后拿到面试机会,就已经是非常幸运了,但即便如此幸运,也还是在申请很少量的职位,因为大量的职位(60-80%)是通过推荐录用的。可见推荐的重要性!这也是为什么现在很多招聘网站都巨亏的原因吧(感兴趣的朋友可以自己在网络上搜索相应的报道),网络招聘是把双刃剑,一方面,网络方便了企业招聘人员,他们可以很方便地获得大量的简历。另一方面,简历太多,也极大地增加了他们挑选的难度。而通过推荐,通常简历会直接到用人主管那里,省去了前面的几个环节。另外一个好处,就是通过推荐竞争也没有那么激烈,只要应聘者达到了用人要求,通常就会获得录取;而网络招聘,由于竞争者太多,企业通常会在符合要求的人员里面选最好的。

  如果你还不具备这两方面的条件怎么办呢?这就要用到“通达理论”。“通达理论”就是在你现在的状况跟目标企业(通常是同类型的几家)之间设计好达到的路线。如果缺乏技能或者经验,那最好就是在你跟目标企业之间找一个跳板,最理想的对象就是找目标企业的业务合作伙伴,因为他们之间有业务往来,有可能把技能、经验和推荐这几个方面都解决了。举个例子,当我在IBM工作时,看到很多人从联想跳槽过来,就是因为联想当时是IBM的代理商,很多联想电脑事业部的人,对IBM的产品、渠道市场非常熟悉,因为业务的原因,还认识了IBM的销售人员,于是,通过介绍,就到IBM工作了。这种转换,很多以前的技能、经验、甚至人脉都能直接在新的岗位用上,所以过来之后就可以开展工作,基本上不需要什么培训,这是外企招人最喜欢的类型。当时,我有一个朋友,在一家小的电脑公司工作,想进IBM,我推荐过一次,主管觉得工作经验比较欠缺,没有录用(但是面试机会还是得到了)。我就建议这位朋友先跳槽到联想或者神州数码,然后再找机会进IBM。从当时的那家公司到联想还是比较容易的,于是,在这种设计下,一年以后,这个朋友就拿到了IBM的offer。

  “通达理论”就是在当前的你,跟你的目标之间设计一条通路,不仅适用于找工作,做很多事情都是这样,先选定值得你追求的目标,心中一直想着你的目标,尽管前进的路上也许会有曲折,但是只要有目标,有决心,有行动,最后就一定会有收获!【人力资源总监 cho.icxo.com】

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