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创业企业在不同时期的人才招聘难题
2013-01-18 14:22  来源:人力资源总监
摘要:在人力资源圈里的朋友总是对我抱怨“James,为什么企业招聘总是那么的困难重重,招聘活没完没了?!”我想这个朋友的抱怨与许多人力资源同行所面临的困惑一样,那就是不管企业处于什么阶段,人力资源部门主管也好

【人力资源总监-讯】在人力资源圈里的朋友总是对我抱怨“James,为什么企业招聘总是那么的困难重重,招聘活没完没了?!”我想这个朋友的抱怨与许多人力资源同行所面临的困惑一样,那就是不管企业处于什么阶段,人力资源部门主管也好,招聘主管总是没有清爽的日子过,除了一大堆人力资源日常运营管理业务之外,人才招聘是最有压迫感,最棘手的事情,从直线部门经理到公司老板都盯着这些事儿。

  在这里我简要地概括一下,企业不同发展阶段面临招聘“难”的真实境况。事实上,企业在不同发展阶段,招聘求职者的活动面临的挑战是不一样的,因此在企业不同发展阶段,对招聘主管(经理)的要求也不一样。

  创始期:无米之“吹”

  在企业初创阶段,也即是企业成立初期,企业招聘面临的问题是缺乏知名度,社会认知度非常低,不能够很好地吸引求职者的关注。即是在一些主流的招聘网站投递大量广告,仍然难以吸引足够的求职者对职位的申请。此阶段,招聘主管面临的困难是:

  如何扩大公司知名度;

  如何通过多种途径将公司招聘信息传递给更大的求职受众;

  获得大量潜在候选人;

  招聘预算和费用有限;

  招聘任务紧急;

  招聘量一般,以干活的角为主要招聘对象。

  以上几个方面是企业该阶段,招聘主管(人力资源经理)面临的现实,基本上可以被描述为“炊于无米”,但是招聘主管不得不要完成招聘的任务。在这种情况,招聘主管被要求比较神通广大。更为重要的是,招聘主管必须具备高超的销售能力(所谓销售能力,是将一件事物阐述和陈述清楚,符合和吸引潜在的消费需求者,求职者是职业机会的需求和消费者!) 例如招聘主管,被要求能够像公司创始人,甚至CEO一样向求职者描述公司业务,前景甚至公司愿景,而恰恰这些才是招聘主管最大的难!

  在此阶段公司创始人必须深度参与到招聘活动中来,包括设计公司团队架构,主要职位描述。精明的老板可能经常会与招聘主管一起分享这些想法,包括公司业务发展规划,公司未来前景,公司愿景,公司可能倡导的价值和文化观念等,那些不能这么做的老板大部分也是不能成功的人。正如风险投资家们所说的那样,“创业初期,CEO两件事情不能彻底授权给下属做,第一是关键人才招募;第二是公司业务模式和经营战略制定。”

  作为招聘主管的您,如其卖一个职位机会,不如将您老板的创业雄心、您老板漂亮的背景卖给那些潜在的候选人,求职者和犹豫不决分子!例如您老板之前是什么什么跨国公司高管,您老板毕业哈弗大学,或者在美国硅谷的大企业干了10多年,或者之前成功创立过什么什么公司,已经上市或者被收购!

  发展期:骑驴找“嘛”

  企业在发展阶段,尤其是高速发展阶段,公司需要大量人才,尤其需要大量综合性人才,所谓综合性人才是指既精通业务有懂管理的复合型人才。为了应对业务的发展,不管是产品研发,市场与销售,还是运营等方面,公司老板觉得这个是时候公司整体需要上一个台阶,必须从外部招募高级人才来充实现有队伍。这个想法是正确的,但是在具体操作的时候就难苦了我们的招聘主管们!招聘主管面临的困难是:

  老板招聘和甄选人才的时候像“挑媳妇”,聘用决策犹豫不决;

  对现有中层管理人员抱怨很大,想替换,平静下来感觉算“凑合”;

  不清晰到底需要什么样的中高级管理人才;

  公司虽有不错财务基础,但是聘用Offer的竞争力还是一般;

  让招聘主管盲目的寻找和搜索,需求始终不明确;

  老板、公司高层大多数情况下是全部是“飞人”,面试过程拖沓冗长。

  在此与大家分享一个案例,2009年我公司接到一个深圳科技园公司某民营公司的委托,公司计划招募一个CFO(首席财务官),这个职位大家可想而知重要。公司在过去3年快速发展,营业规模都达到3个亿人民币,计划未来还将保持在50~75%之间的增长,公司需要招募一个财务负责人来规范公司财务管理,以及财务运营,并着手未来3-4年在国内证券市场上市。第一次CEO告诉我们需要找什么什么样的人,转头又被约去谈,说是整个春节期间想了很久,目前的财务经理还不错,但是CFO还是需要找的,新来的CFO需要负责什么与政府,税务等部门沟通能力,年薪水40万大洋!事实上,我很直接地告诉了这位CEO仁兄,他不是在找CFO是找一个当前财务经理的孪生姊妹或者兄弟!

  因此在企业这个阶段,大多数情况下是公司对需求的人才定位不明确,公司内部在业务快速发展的情况很多内部事情变得决策缓慢,策略和快速发展的新部署缺乏系统性规划,因此招聘主管基本上面临的问题类似如“骑驴找马”。在这种情况精明的招聘主管(人力资源经理)最好是邀请一些资深猎头与老板见见面,帮助老板定义一下招聘需求,将搜索和寻访候选人的活(压力)传递给专业招聘公司,否则您要被折腾半死。

  成熟期:众里寻“TA”

  企业处于成熟阶段,尤其是发展到比较大的规模,需要持续和强劲的创新能力,那么该企业对人才的需求特别大,尤其是优秀人才,出类拔萃人才是该阶段招募需求的特点。作为招聘主管的您也不用担心,现在阶段你们应该有一个比较大的招募团队。腾讯公司,现在招聘队伍都到50-60人了;单一微软(中国)在金融危机前,招聘团队也有30多号人,整个中国员工也就2000多号人。企业在某个领域越是优秀,需要招募的员工必须也是非常优秀,只有这样才能保证公司整体持续创新能力。例如腾讯,百度,阿里巴巴这些公司,几乎都是全球化招募人才,中高层以及技术骨干都是盯着谷歌,微软,以及雅虎,eBAY这些跨国公司的管理和技术人才。

  在该阶段,招聘主管面临的困难不再是公司不能给出没有竞争力的Offer,也不是公司没有知名度(公司一般都已经是明星公司,老板也都是Forbes杂志排行榜的常客!) 这个时候,招聘主管最大的困难是必须在广阔的市场里,海量的人才中去寻访和挑选“人才”,可以被描述成这样“众里寻她千百度,蓦然回首,还是什么都没有发现!”

  在这里列举一个案例,公司名称不好透露。某某中国互联网领导者之一的公司,为了寻找一个中高层人力资源类人才,据说已经面试了中国本土大多数公司人力资源经理(+总监),同时另外面试了跨国公司人力资源经理(高级经理)不下50人(我身边很多朋友被拽过去面试过),还是没有招募到合适人才。在此,我们不能怀疑他们的招聘需求不清晰,只能说他们需要特别的人才去解决、创新特别的管理之道。就像两年前,华为公司招募“人力资源成本分析与规划师”一样,面试了很多CFO,财务总监,让他们这些候选人转行去从事人力资源管理,去着手解决和应对全球化扩张带来人力资源成本的压力,这样的人确实难寻难找!即是交给优秀猎头,也算是“难以完成的任务!”

  因此在公司发展到这个阶段,招聘主管需要做几个方面的事情:

  第一:与猎头广交朋友,让他们帮助您布下天罗地网;

  第二:利用现有发到和日新月异的SNS网络,加上您公司的明星品牌,构建庞大的虚拟社交网络;

  第三:没日没夜地工作,大量寻访合适人才,甚至牺牲一部分健康!(谁都不愿意看到)。

  衰退期:“你的柔情,我永远不懂”

  在一个处于衰退阶段的企业里担任招聘主管,我想这位同行是天下最辛苦、最需要同情,和最令人激赏的人。坦率地讲,企业衰退期,招聘人非常困难。大多数情况下,处于衰退期的企业都有过这样那样的现象:市场萎缩,裁员,股票大跌,资产变卖,社会声誉下滑等等。当然只要一家企业还在经营,正常的招聘活动总是缺不了的。此时的招聘主管面临的困难很多:

  积极传播公司好的方面,拯救公司面临“求职者”的不信任;

  大量投递广告,吸引求职者眼球,表明公司“还活着”;

  找到“合适的人”,比找到“优秀”或者“有能力”的人更重要;

  同时也面临招聘经费有限或者限制;

  招聘计划需要严格审批,甚至经常变动。

  总体而言,在衰退阶段企业做招聘,是最困难的工作。除非不得已,或者薪水很高,我不建议你去这样的环境工作。通常情况下,衰退期的企业员工士气也不怎么样。只有那些理想主义者,梦想家,或者缺乏长期眼光的人愿意接您的Offer去工作!

  作为猎头,就像职业杀手,你接到的任务总是很挑战性的!衰退期企业也经常找上门,在2008年全球金融危机的情况下,我们接到全球最大互联网公司之一的公司在中国建立研发中心的招募任务。该互联网公司在过去几年被谷歌挤兑得厉害,一部分业务也“被合作”进了微软,高层和技术骨干流失厉害,公司也多次裁员,可以理解该公司进入衰退期。因此这样的招聘任务是比较困难的,作为公司内部的招聘主管,必须有很好的乐观精神,淡然我客户的情况不想想象那么糟糕,毕竟还是全球互联网行业的“大公司”之一。如果像UT斯达康等公司,招聘主管的压力比发展期,成熟期的压力要大很多!【转载务必注明:人力资源总监-cho.icxo.com】

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