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告诉你企业绩效管理的秘诀
2013-10-30 16:23  来源:人力资源总监 作者:谭小芳
摘要:绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的任务管理,它是为整个企业的战略目标服务的,它将企业的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效

【人力资源总监-讯】绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的任务管理,它是为整个企业的战略目标服务的,它将企业的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中,很难设计出一套可行的绩效评估体系。把绩效考核当作绩效管理。

  绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,它不是简单的任务管理,它是为整个企业的战略目标服务的,它将企业的战略目标分解到不同的岗位,并且落实到每个员工的头上,从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足,进而改进和提高绩效,实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中,很难设计出一套可行的绩效评估体系;或者即使有一套科学的绩效评估体系,但也由于种种原因很难于达到预期的效果。

  中小企业在实施绩效管理中存在的问题

  把绩效考核当作绩效管理。绩效管理是对员工个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。通过管理者和员工的努力来确定对员工的期望目标,考察员工的工作结果,以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程。包括绩效定义、绩效考核和绩效反馈,强调对绩效的界定、测量、反馈和改进的全过程。绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成一体的系统,而绩效考核只是事后考核工作结果。

  绩效考核指标设立不合理。论文参考网。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中,很多中小企业都在一味的追求指标的数量,而不是考察指标与公司的未来发展方向是否一致,对提高公司的绩效是否有贡献,员工对这些评价指标是否有兴趣,而这些恰恰决定了绩效考核的有效性。

  绩效考核存在主观性。论文参考网。在绩效考核过程中,尽管制定出了科学的评价体系,但是由于主管对于基层员工缺乏了解,容易以印象的好坏作为标准进行评价,从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差,不能起到激励员工的作用,反而带来员工的不满。

  企业各部门之间缺乏合作。一些中小企业的管理者认为绩效考核管理只是人力资源部的工作,实际上绩效管理是企业全体员工的事情,上至领导,下至员工,在绩效管理推进的过程中都承担着相应的绩效管理责任。人力资源部门的职责是协助各部门的工作,负责公司的战略目标分解后的监督执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各部门评估工作的进行,并提供必要的咨询和培训。

  员工对绩效管理存在心理上的排斥。绩效评估使员工痛苦、灰心、失望,甚至沮丧。在考评后,员工几周内不能适应正常的工作,因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的,而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果,于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分,在互评中也抱着老好人的态度;在对于管理者的评议中,对那些职位高,与个人无利害冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低,坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低分数。

  中小企业绩效管理的对策

  更新观念。观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石,必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程,也是发现员工潜能的过程,通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的,哪些是无效的,为什么有效或无效,如何改善无效行为,如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。

  正确认识绩效管理是一个过程性管理、是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段,这几个阶段都是环环相扣的,哪一个环节出现了问题,都会影响到企业的最终绩效水平,而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。因此,单纯的通过对员工的绩效考核是很难提高企业整体绩效水平的。这就要求我们在结果考核之前,要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中,要对员工的工作进行指导;在考核结果出来之后,管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足,进行绩效改进,推动员工素质的提高,实现组织目标。经过这样的一个闭环绩效管理流程,企业的绩效水平才会得到提升。

  谭小芳老师认为绩效考核体系要做到健全合理。建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。我们必须明确考核的内容、考核的时间、考核的形式,还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。此外,应当注意企业在不同战略背景下、不同的发展阶段,其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同,不能一概而论。

  营造以绩效为导向的企业文化。企业文化是决定企业可持续发展的精神力量,塑造基于能力和绩效的企业文化将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。要根据企业的文化氛围制定与之相融合的绩效管理体系,使二者形成一种良性互动的关系。

  加强沟通与反馈,确保考核的公平性。让员工与管理层都应该明确,绩效管理是一种双赢的过程,不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性,就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言,成本控制往往被放在重要的地位,而忽视了绩效管理中的沟通与反馈,而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈,使员工个体提高绩效,部门提高业绩,最终实现企业绩效的提升。论文参考网。

  总之,中小企业在实施绩效管理过程中,出现这样或那样的问题是不可避免的,但我们不能因此而否定绩效管理方法。要通过科学的方法,客观的分析问题的根源,并根据企业的实际情况采用科学的解决方法,才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业健康、可持续的发展。【转载务必注明:人力资源总监-cho.icxo.com】

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