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员工管理:让员工明白为谁工作
2013-10-31 15:56  来源:人力资源总监 作者:谭小芳
摘要:2009年7月9日,富士康员工孙丹勇在从生产线拿到iPhone,清点数量后暂存。2009年7月10日,取机台的人来,孙丹勇打开纸箱让他们确认数量,孙有事不在场,回来后发现少一台,孙怀疑机台丢在产线,但没能找到。

【人力资源总监-讯】2009年7月9日,富士康员工孙丹勇在从生产线拿到iPhone,清点数量后暂存。2009年7月10日,取机台的人来,孙丹勇打开纸箱让他们确认数量,孙有事不在场,回来后发现少一台,孙怀疑机台丢在产线,但没能找到。

  2009年7月13日下班时,孙丹勇寻找仍无果,上报主管。2009年15日部门在查找未果后,上报环安课。7月15日,3名富士康员工到孙丹勇租住房屋搜查。2009年7月16日凌晨1时44分,一个25岁、刚刚毕业一年的名牌大学生,为了还自己一身清白,从所在单位的12楼纵身跳下,当场殒命。

  事件发生后,富士康就此事件发表了五点声明,其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、给员工精神帮助、对事件进行调查、检讨内部管理不足等。近几年,类似“孙丹勇”的悲剧时有发生,一个个年轻的生命不堪工作压力、同事误解等事情的困扰,最终走向了终点。生命是可贵的,但是在这些事件过去之后,我们更应该深刻反思的是员工管理的“软肋”究竟在哪里?怎样才能更好的管理员工,调动员工的积极性?光靠完善的人力资源管理制度还不够,企业更需要的是关注员工的“情商”发展。那么,到底什么是情商呢?

  情商(EQ)又称情绪智力,它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为,一个人能否在一生中取得成就,智力水平是第一重要的,即智商越高,取得成就的可能性就越大。但现在心理学家们普遍认为,情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用,有时其作用甚至要超过智力水平。

  著名中层管理专家谭小芳老师认为认为,情商包括以下几个方面的内容:一是认识自身的情绪。因为只有认识自己,才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己;三是自我激励,它能够使人走出生命中的低潮,重新出发。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往,实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理。即领导和管理能力。所以,员工的情商发展是企业管理中重要的一环。

  一、招聘过程的情商审核

  员工管理最重要的就是要把好“入门关”。HR在招聘时往往将“硬性条件”卡得很严,学历证书、各种等级证书都有严格的规定,一条不符合就无缘面试。但是在进行面试时,却常常感觉无从下手,应该面试什么,怎样面试,全都一头雾水。最后还是只能从学历、学习成绩中选拔学习成绩最好的人才。其实,选拔人才时,学习成绩只能是参考的条件之一,考察的另外一个重要的方面,是员工的情商——潜在的素质。而考察员工的潜在素质应当抓住以下几个关键点:

  明确职位要求:具体说来,明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力?出色的人际沟通协调能力?还是关注并完善细节的能力?更进一步的,还要考虑“度”的问题:这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位?是越高越好,还是中等即可?这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得,也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。

  二、在职员工的有效引导

  著名中层管理专家谭小芳老师认为针对在职员工来说,“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三个:一是让员工学会有效应对心理问题的方法;二是消除造成员工出现心理问题的组织因素;三是通过组织干预,解决或缓解员工心理问题。

  谭老师表示加强员工的沟通:各级主管应与下属积极沟通,倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说,全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助;促进员工与员工之间的平行沟通,通过团队学习、对话等形式加强交流,协助员工学会改进人际关系,全面、客观、公正地认识和评价他人,增进员工间的理解与合作,减少矛盾和冲突,防止各自为政、互相扯皮;建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道,特别是充分利用网上沟通。

  扩大员工在工作过程中的自主程度:包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度,减少工作的枯燥程度,增加工作的创造性。例如,改变机械的传送带式生产,让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动,而是在同一位置组装完成一件完全的产品,使员工不再是一个大机器上的螺丝钉,让员工可以选择操作的顺序、流程,并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。

  三、突发事件员工心理疏导

  其实员工在遇到突发性事件,如遇到裁员、同事冲突或者其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时,心理会受到创伤。这时候很容易引起心理问题——心理创伤压迫后失调症。为了应对突发事件对员工的心理冲击,企业应该建立意外计划。当发现有员工出现应急心理问题时,人力资源部要立即对其进行心理帮助;当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时,要迅速启动应急预案,引进外部专业人员进行心理危机干预,通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术,帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整,减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感,并尽快恢复正常的心理状态。

  最后,谭小芳老师认为当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时,必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪,提前为此制定干预方案,保证裁员期间工作尽量保持正常,减轻被裁员工的怨恨,使剩余员工安心。【转载务必注明:人力资源总监-cho.icxo.com】

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